لائحة الموارد البشرية

1 الأحكام العامة والنطاق والتعريفات(1)

1.1 الغرض والنفاذ

تنظم هذه اللائحة تخطيط القوى العاملة والتوظيف والعقود والدوام والأجور والإجازات والأداء والتطوير والسلوك والسلامة وإنهاء الخدمة في الجمعية. يعمل بها من تاريخ اعتمادها، وتطبق على الموظفين في المقر والفروع والبرامج والمشاريع والعمل عن بعد، كل بحسب نظامه الوظيفي وعقده. يتحمل المدير مسؤولية التنفيذ، وتتولى الموارد البشرية حفظ السجلات وتفسير الإجراءات بالتنسيق مع المسؤول القانوني والمالية.

1.2 ترتيب الأحكام

تقدم التشريعات الآمرة والقرارات التنظيمية المختصة، ثم النظام الأساسي المعتمد، ثم القرارات المؤسسية والعقد والمزايا الأكثر فائدة المقررة قانونًا، ثم هذه اللائحة وإجراءاتها. لا يجوز الاحتجاج بضعف الموارد المالية لتأخير أجر مستحق أو إسقاط إجازة أو تعويض واجب. يعالج العجز بالتخطيط وإعادة التنظيم والإجراءات النظامية، ولا ينقل عبؤه إلى الموظف خارج القانون.

1.3 المصطلحات

المجلس: مجلس إدارة الجمعية. المدير: مدير الجمعية. الموارد البشرية: الوحدة أو الموظف المكلف بهذا الاختصاص كتابة. الرئيس المباشر: المسؤول المحدد في الهيكل والوصف الوظيفي. السلطة المختصة: الجهة التنظيمية المختصة بشؤون الجمعية بحسب سند الترخيص، وتختلف عن وزارة الموارد البشرية والتوطين والهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية. يوم العمل: اليوم المقرر للعمل في جدول الموظف؛ اليوم التقويمي: كل يوم بما فيه العطلات. الأجر الأساسي يميز عن الأجر الإجمالي ومكوناته في العقد والكشف المالي.

1.4 حدود الفئات المشمولة

لا تنشئ عضوية المجلس أو اللجنة أو التطوع علاقة عمل بذاتها. يخضع المستشار المتعاقد والموظف المعار والمتدرب لقواعد العقد والترخيص المنطبقين، مع إلزامهم بالسرية والسلامة وحماية المستفيدين. لا تستخدم مسميات التطوع أو المكافأة أو الاستشارة لإخفاء علاقة عمل تتوافر عناصرها. تفصل أجور الموظفين عن مساعدات المستفيدين ومكافآت المجلس ومصروفات المتطوعين في الحسابات والسجلات.

2 تحديد النظام الوظيفي وحدود الصفة المؤسسية(2)

2.1 المساران الوظيفيان

تحيل المادة (67) من النظام الأساسي أحكام الموظفين المواطنين إلى قانون الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية ونظمه، وأحكام غير المواطنين إلى قانون تنظيم علاقات العمل وقراراته. تطبق الإحالة في حدود التشريع الأعلى وسند إنشاء الجمعية وترخيصها وعقد الموظف. لا يكفي وصف الجمعية بأنها شبه حكومية لإثبات أنها جهة اتحادية أو لإخضاع جميع موظفيها لنظام الخدمة الحكومية.

2.2 بطاقة تحديد النظام

قبل التعاقد أو تعديل حق جوهري، تعد الموارد البشرية بطاقة تحدد الجنسية، وجهة تسجيل صاحب العمل، وتصريح العمل، والقانون الآمر المنطبق، ومرجعية المزايا، ونظام المعاشات والتأمين، والدرجة أو الفئة الداخلية، وجهة المنازعة. يعتمد المدير البطاقة بعد المراجعة القانونية عند الالتباس. إذا كان الموظف المواطن خاضعًا لقانون علاقات العمل من حيث التسجيل والنطاق، تصان حدوده الآمرة وتدرس المزايا المقررة له بالإحالة إلى المرجعية الاتحادية دون إسقاطها تلقائيًا.

2.3 ما لا تنشئه الإحالة

لا تمنح هذه اللائحة الجمعية صلاحيات مجلس الوزراء أو الهيئة الاتحادية، ولا تنقل الموظف تلقائيًا إلى درجة حكومية أو موازنة اتحادية أو مسار تظلم حكومي. تستلزم مطابقة الدرجات والأجور والإجازات الخاصة وتحديد جهة اعتماد الاستثناءات سندًا مكتوبًا من الجهة المختصة أو رأيًا قانونيًا يحدد كيفية التطبيق. لا يحل قرار داخلي محل موافقة خارجية يوجبها القانون.

2.4 معالجة التعارض

إذا تعارض نص داخلي مع حق قانوني آمر، يطبق الحق الآمر ويوثق التعارض ويحاله المدير إلى المجلس لمعالجته. لا ينفذ تمديد اختبار أو حسم أو إنهاء مشكوك في مشروعيته قبل المراجعة القانونية، مع استمرار الحقوق غير المتنازع عليها. النص المتداول عن نظام موارد بشرية خاص يعتمد من السلطة المختصة لا يعد تعديلًا نافذًا للمادة (67) إلا بعد إثبات اعتماده؛ تحفظ نسخة القرار والتعديل في سجل المرجعيات.

3 الحوكمة والصلاحيات وفصل المسؤوليات(3)

3.1 اختصاص المجلس

يعتمد المجلس الهيكل التنظيمي وخطة القوى العاملة وسلم الفئات والأجور والمزايا والاعتمادات المالية واللوائح المرتبطة بالموارد البشرية. ويعين مدير الجمعية والمستشارين ومديري الإدارات ومن في حكمهم وفق المادة (71)، ويحدد بديل المدير ومسار شكوى الموظف ضده. تراعى موافقات السلطة المختصة المنصوص عليها في النظام الأساسي؛ ولا تعني موافقة المجلس وحدها استكمالها.

3.2 اختصاص المدير والموارد البشرية

يتولى المدير تعيين رؤساء الأقسام والموظفين والمشرفين والعمال والمستخدمين وغيرهم بالتنسيق مع الموارد البشرية، أو المجلس عند عدم وجود وحدة مختصة. تدير الموارد البشرية الإعلان والفرز والعقد والملف والإجازات والتقييم ومتغيرات الرواتب، وتتحقق من المدد والاستحقاقات قبل عرض القرار. لا يجوز لصاحب المعاملة اعتماد طلبه أو تغيير أجره أو إجازته بنفسه.

• المعاملة: وظيفة جديدة أو زيادة دائمة

• الإعداد والمراجعة: الإدارة الطالبة والموارد البشرية والمالية

• الاعتماد والتنفيذ: المجلس في حدود الهيكل والموازنة

• المعاملة: تعيين أو تجديد عقد

• الإعداد والمراجعة: الموارد البشرية والرئيس المباشر والمالية

• الاعتماد والتنفيذ: سلطة التوظيف بحسب المادة (71) والموافقة الخارجية اللازمة

• المعاملة: إجازة أو مهمة أو عمل إضافي

• الإعداد والمراجعة: الرئيس المباشر والموارد البشرية

• الاعتماد والتنفيذ: المدير أو المفوض؛ طلب المدير للمجلس أو مفوضه

• المعاملة: كشف الرواتب والتسوية

• الإعداد والمراجعة: الموارد البشرية للمتغيرات والمالية للحساب

• الاعتماد والتنفيذ: الصرف وفق اللائحة المالية والتوقيع البنكي المعتمد

• المعاملة: جزاء أو إنهاء متنازع عليه

• الإعداد والمراجعة: تحقيق مستقل ومراجعة قانونية

• الاعتماد والتنفيذ: صاحب الاختصاص بعد التنحي عند التعارض

3.3 التفويض والبدائل

يكون التفويض مكتوبًا ومحدد الموضوع والمدة والحدود والبديل، ولا يتضمن تفويضًا فرعيًا إلا بإذن. عند قلة الموظفين يفصل على الأقل بين إعداد الرواتب ومراجعتها وإجازة الصرف، ويستعان بعضو مفوض أو مراجع مستقل بدل جمعها لدى شخص واحد. يثبت في كل قرار مستنده وتاريخ سريانه ومن أعده وراجعه واعتمده وأبلغ الموظف به.

4 تخطيط القوى العاملة والوظائف والتوطين(4)

4.1 الخطة السنوية

تعد كل إدارة احتياجاتها للعام التالي مرتبطة بالبرامج والمستفيدين ومؤشرات الخدمة، وتشمل الوظائف الحالية والشاغرة والبدائل المؤقتة والتدريب والتكلفة الكاملة. تحسب المالية الأجر والمزايا والتصاريح والتأمين والمعاشات والتجهيز ونهاية الخدمة، مع بيان مصدر التمويل ومدته وقيوده. لا يفترض استمرار تمويل مشروع قصير لتغطية وظيفة دائمة دون خطة مالية.

4.2 الوصف والتقييم الوظيفي

لا تستحدث وظيفة أو تغير مهامها الأساسية دون وصف معتمد يبين الغرض والنتائج والمسؤوليات والارتباط الإداري والمؤهلات والصلاحيات ومخاطر التعامل مع المال والأطفال والبيانات الصحية. تقيم الوظائف بعوامل المسؤولية والخبرة والتعقيد ونطاق الإشراف، لا باسم شاغلها. يعتمد المجلس فئات داخلية وسلمًا ممولًا؛ ولا يسمى درجة اتحادية إلا بسند مطابقة معتمد.

4.3 الأولوية والتوطين

تعطى الأولوية للمواطنين المؤهلين وفق النظام الأساسي، ثم يوثق سبب اختيار غير المواطن عند عدم توافر من يستوفي المتطلبات. تراجع الموارد البشرية التزامات التوطين والدعم الحكومي بحسب تسجيل الجمعية وعدد العاملين والنشاط والقرارات الفعلية، ولا تفترض نسبة موحدة لكل جمعيات النفع العام. يحظر التوظيف الصوري أو تدوير الرواتب أو الاستفادة من برامج الدعم دون عمل حقيقي.

4.4 البدائل والاستمرارية

تدرس إعادة توزيع العمل والنقل الداخلي والتدريب والدوام الجزئي قبل زيادة الالتزامات. يحدد بديل للرواتب والتصاريح وإدارة الحالات الحساسة مع خطة تسليم آمنة. لا يباشر المتطوع صلاحية مالية أو طبية محجوزة لموظف أو مختص، ولا يسد غياب موظف مرخص بشخص لا يحمل الترخيص اللازم.

5 الاستقطاب والاختيار والتحقق قبل التعيين(5)

5.1 طلب شغل الوظيفة والإعلان

يبدأ التوظيف بطلب معتمد يحدد سبب الشاغر ونمط العمل والتمويل والمهام والشروط ومعايير المفاضلة. تبحث الموارد البشرية المرشحين الداخليين أولًا، ثم تعلن عبر قنوات مناسبة بمدة تقديم معلنة. توثق أسباب التعيين المباشر أو الاستعجال، ولا يعفي ذلك من المقابلة والتحقق وتعارض المصالح. لا يتضمن الإعلان اشتراطًا تمييزيًا لا صلة له بالوظيفة.

5.2 شروط المرشح

يتحقق من حسن السيرة والسن القانوني والمؤهلات أو المهارات واجتياز الاختبار والمقابلة واللياقة الطبية المناسبة للوظيفة، ومن شروط السوابق والفصل السابق الواردة في النظام الأساسي مع مراعاة العفو ورد الاعتبار والإثبات والخصوصية. لا ترفض حالة صحية أو إعاقة لمجرد وجودها؛ تدرس القدرة الفعلية والترتيبات التيسيرية. تشغيل الحدث لا يتم إلا بتصريح وشروطه الخاصة وبعد تقييم الحماية والسلامة.

5.3 المفاضلة والمقابلات

تجرى المفاضلة وفق مصفوفة موحدة: الكفاءة التخصصية (40%)، الخبرة والتنفيذ (25%)، النزاهة وحماية المستفيد والسرية (20%)، والتواصل والتعاون (15%). يقيم كل عضو مستقلًا من (1) إلى (5)، ثم يحسب متوسط درجات اللجنة لكل معيار وتضرب الدرجة في وزنه وتقسم على (5). يشترط للترشيح مجموع لا يقل عن (70) من (100)، ودرجة لا تقل عن (3) في الكفاءة وفي النزاهة، مع استيفاء الشروط القانونية والتراخيص. تطبق أولوية المواطنين المؤهلين وفق النظام الأساسي؛ وعند تعادل المرشحين ضمن الفئة ذات الأولوية يقدم الأعلى في الكفاءة ثم الخبرة، فإن استمر التعادل يجرى اختبار موحد إضافي. لا يغير معيار بعد الاطلاع على النتائج. هذه أوزان تنظيمية للجمعية وليست نسبًا مفروضة بقانون.

تضم اللجنة ممثل الإدارة والموارد البشرية، وعضوًا مستقلًا للوظائف الحساسة، مع الإفصاح والتنحي عند التعارض. تسبق دعوة المرشح من الخارج مقابلة مرئية أو هاتفية، ويعتمد السفر والإقامة مسبقًا ضمن حد الإقامة البالغ (3) أيام الوارد في النظام الأساسي. تحفظ أوراق التقييم الفردية والنتيجة المجمعة وأسباب الاختيار.

5.4 الفحص والموافقة والعرض

تتحقق الموارد البشرية من الهوية والمؤهلات والخبرة والمراجع المهنية والتراخيص الصحية عند اللزوم بطريقة مشروعة ومتناسبة، وتثبت النتيجة ومصدرها. تراجع الملاءمة لوظائف الأطفال والمال والصلاحيات الحساسة وفق سياسة الحماية والامتثال. يصدر عرض مشروط باستكمال التحقق والموافقة التنظيمية والتصريح، ولا يسمح بالمباشرة الفعلية أو الوصول لبيانات المستفيدين قبل استكمال المتطلبات. لا يحمل المرشح رسوم استقدام أو توظيف يحظر القانون تحميلها عليه.

6 أنماط التوظيف وأشكال أداء العمل(6)

6.1 اختيار النمط

يحدد النمط بناء على الحاجة الفعلية واستقرار ساعات العمل والتمويل، ويثبت في العقد والتصريح والسجل. يجمع العقد بين نمط التوظيف ومكان الأداء دون خلط؛ فالموظف بدوام كامل قد يعمل عن بعد أو بصورة هجينة. ولا يحول وصف العمل بأنه مرن أو مؤقت دون استحقاق الحقوق القانونية أو تسجيل الساعات والأجر.

• النمط أو الشكل: الدوام الكامل

• الاستخدام المناسب: وظيفة مستمرة بكامل الساعات المعتمدة

• الضبط الواجب: ساعات وأيام وأجر ومكان واضح؛ مقر أو عن بعد أو هجين

• النمط أو الشكل: الدوام الجزئي

• الاستخدام المناسب: ساعات أو أيام أقل من الدوام الكامل

• الضبط الواجب: عدد الساعات والأجر والإجازة والتسوية النسبية والتصريح المناسب

• النمط أو الشكل: العمل المؤقت

• الاستخدام المناسب: مهمة محددة أو احتياج محدود المدة

• الضبط الواجب: مدة أو إنجاز محدد؛ أقل من سنة وفق النظام الأساسي؛ لا تجزئة للتحايل

• النمط أو الشكل: العمل المرن

• الاستخدام المناسب: حجم عمل متغير كبرامج وفعاليات موسمية

• الضبط الواجب: آلية معلنة لتحديد الساعات وإبلاغ الجدول واحتساب الأجر والراحة

• النمط أو الشكل: تقاسم الوظيفة

• الاستخدام المناسب: تقسيم مهام وظيفة بين أكثر من موظف

• الضبط الواجب: عقد وحصة وحقوق كل موظف وتسليم بينهما؛ يفعّل بعد التحقق من انطباقه والتصريح

• النمط أو الشكل: العمل عن بعد

• الاستخدام المناسب: مهام يمكن قياسها وتنفيذها خارج المقر

• الضبط الواجب: موقع معتمد وساعات اتصال ومخرجات وأمن بيانات وعهد

• النمط أو الشكل: العمل الهجين

• الاستخدام المناسب: توزيع الأداء بين المقر وعن بعد

• الضبط الواجب: أيام الحضور والبديل والفعاليات الحضورية وآلية تغيير الجدول

• النمط أو الشكل: أسبوع العمل المكثف

• الاستخدام المناسب: إعادة توزيع ساعات الأسبوع على أيام أقل

• الضبط الواجب: ليس حقًا تلقائيًا؛ دراسة النظام المنطبق وحدود اليوم والراحة وموافقة مكتوبة

6.2 حدود التفعيل والتحويل

أنماط الكامل والجزئي والمؤقت والمرن واردة صراحة في المادة (70) من النظام الأساسي. تقاسم الوظيفة وارد في اللائحة التنفيذية لقانون علاقات العمل؛ يراجع تفعيله لدى الجمعية واتساقه مع النظام الأساسي قبل العقد. وفي المرجعية الاتحادية يجوز الأسبوع المكثف وفق شروطها وبحد (10) ساعات يوميًا و(4) أيام أسبوعيًا؛ لا تنقل هذه الحدود إلى عقد خاضع لقانون العمل إذا خالفت حدوده. يعد تغيير النمط ملحقًا مكتوبًا يبين أثره على الأجر والرصيد والخدمة والتصريح دون محو الحقوق السابقة.

6.3 صور لا تستبدل عقد العمل

العمل الحر والتعهيد والإعارة والتدريب والتطوع ترتيبات متميزة، وليست وسيلة لإلغاء حقوق العامل. يتحقق من الترخيص والتبعية الفعلية ومن يتحمل الأجر والتأمين والإشراف والبيانات. لا تتعاقد الجمعية مع شخص بوصفه مستقلًا ثم تلزمه بعلاقة موظف كاملة بهدف تفادي الاشتراكات أو نهاية الخدمة.

7 العقود والتصاريح والمباشرة وفترة الاختبار(7)

7.1 العقد والمدة والتجديد

يحرر العقد بالعربية مع ترجمة مفهومة عند الحاجة، ويسلم الموظف نسخته، وتطابق بياناته العرض والتصريح. يتضمن الوظيفة والمهام والنمط والموقع والمدة وتاريخ المباشرة والأجر الأساسي والمزايا والدفع والساعات والراحة والإجازات والاختبار والإشعار والسرية. تقيد المدة بالمادة (69) من النظام الأساسي: للمواطن حتى (3) سنوات، ولغير المواطن حتى (2) سنة قابلة للتجديد، والمؤقت أقل من سنة. هذه حدود داخلية وليست حدًا عامًا لمدة العقد في قانون العمل الحالي.

7.2 تجديد العلاقة وتعديلها

تراجع الموارد البشرية انتهاء العقد والتصريح مبكرًا وتستطلع استمرار الحاجة والتمويل والأداء، ثم تعرض التجديد على سلطة التوظيف. لا يغير الأجر أو نمط العمل أو المكان تغييرًا جوهريًا بقرار شفهي، ولا تعاد فترة الاختبار لمجرد التجديد أو الانتقال الداخلي. يحفظ تسلسل الخدمة، ويحدد أثر أي تغيير في ملحق يوافق عليه الموظف وتستكمل إجراءاته الرسمية.

7.3 الاختبار في مسار قانون العمل

لا تتجاوز فترة الاختبار (6) أشهر، ولا يختبر العامل أكثر من مرة لدى الجمعية. إخطار الإنهاء من الجمعية خلال الاختبار لا يقل عن (14) يومًا تقويميًا كتابة. وعند انتقال العامل إلى صاحب عمل آخر داخل الدولة يراعى إشعار الشهر؛ وعند مغادرته الدولة يراعى إشعار (14) يومًا وأحكام المادة (9) بشأن تكاليف الاستقدام بين أصحاب العمل. لا يطبق تمديد الستة أشهر أو إشعار (5) أيام الواردان في نص داخلي بما يخالف هذا القانون.

7.4 الاختبار في مسار المرجعية الاتحادية

تتضمن المرجعية الاتحادية اختبارًا مدته (6) أشهر وإمكان تمديده مدة مماثلة عند تدني الأداء وفق شروطها، وإشعارًا قدره (5) أيام عمل. لا يطبق هذا المسار على موظف تسري عليه الحدود الآمرة لقانون العمل. تتطلب صلاحية الإعفاء والتمديد وربطها بالمادة (72) مراجعة قانونية مسبقة وتحديد جهة الاختصاص؛ ولا يفترض أن المجلس يملك استثناءً محجوزًا في التشريع لجهة حكومية.

7.5 برنامج المباشرة والتقييم

تنجز قائمة مباشرة تشمل العقد والتصريح والوصف والتدريب على حماية الطفل والسرية والامتثال والسلامة والعهد والصلاحيات وجهة الشكوى. يتفق المشرف على أهداف الاختبار في أول أسبوع، ويراجعها دوريًا ويوثق الدعم والملاحظات. يرفع توصيته قبل نهاية المدة بوقت يكفي للإشعار القانوني؛ ولا ينتظر آخر يوم لاتخاذ قرار ثم يرجع تاريخه إلى الماضي.

8 الدوام والحضور والاستراحات والعمل الإضافي(8)

8.1 جدول العمل والحضور

يصدر المدير جدولًا مكتوبًا يبين أيام العمل وساعات البداية والنهاية والاستراحة والراحة الأسبوعية ومناوبات الفعاليات وآلية رمضان. يبلغ الموظف بأي تعديل مسبقًا مع مراعاة العقد والقانون. تسجل ساعات الحضور والعمل عن بعد والمهمات الفعلية بطريقة موثوقة تراعي الخصوصية؛ ويمنع إثبات حضور الغير أو تعديل السجل دون سبب واعتماد وأثر تدقيق.

8.2 حدود مسار قانون العمل

الأصل (8) ساعات يوميًا أو (48) أسبوعيًا مع مراعاة الاستثناءات النظامية، وتخفض ساعات العمل العادية في رمضان بمقدار ساعتين يوميًا. لا يعمل الموظف أكثر من (5) ساعات متصلة دون استراحة أو استراحات مجموعها ساعة على الأقل، ولا تدخل الاستراحة في ساعات العمل، مع الاستثناءات القانونية. يستحق راحة أسبوعية مدفوعة لا تقل عن يوم. لا تعتمد الجمعية تلقائيًا جدول الدوام الحكومي بدل جدول العقد والنظام المنطبق.

8.3 التكليف والعمل الإضافي

يوضح طلب الإضافي السبب والموظفين والساعات والتكلفة والتمويل ويعتمد مسبقًا، وتوثق الطوارئ فور إمكان ذلك. في مسار قانون العمل لا يزيد الإضافي على ساعتين يوميًا إلا في الاستثناءات القانونية، ولا يتجاوز مجموع ساعات العمل (144) ساعة كل (3) أسابيع وفق المادة (19). يحتسب بدل الساعة الإضافية على الأساسي بزيادة لا تقل عن (25%)، وتصبح الزيادة (50%) بين (22:00) و(04:00) مع استثناء عمال الورديات من حكم الزيادة الليلية. لا يسقط حق ثبت أداؤه لمجرد غياب اعتماد إداري مسبق.

8.4 العطلات والمهمات والتأخر

إذا اقتضى العمل التشغيل في العطلة الرسمية أو الراحة، تطبق الراحة البديلة أو التعويض المالي المقرر قانونًا، وتوثق الساعات دون ازدواج. تميز المهمة الخارجية عن الإجازة وعن زمن الانتقال الذي يحتسب فقط حيث يوجبه النظام أو العقد. يعالج التأخر بالتثبت من السجل وسماع العذر وتصحيح الخطأ، ثم إجراء متناسب وفق لائحة الجزاءات؛ ولا يضاعف الحسم عن الوقت غير المؤدى بعقوبة مالية غير مشروعة.

عند التشغيل في يوم الراحة الأسبوعية يعوض الموظف بيوم بديل أو يدفع له أجر اليوم المقرر للعمل العادي مع زيادة لا تقل عن (50%) من الأجر الأساسي لذلك اليوم. ويطبق حكم العطلة الرسمية بالمادة (28) بالطريقة المقررة فيها. يميز كشف الرواتب بين الأجر المدفوع أصلًا والمقابل الإضافي لتفادي تكرار الصرف أو الاكتفاء بالزيادة وحدها حيث يستحق مقابل يوم العمل. لا يشغل العامل أكثر من يومي راحة متتاليين إلا في حالة عمال المياومة التي استثناها القانون.

9 العمل عن بعد والعمل الهجين وخارج الدولة(9)

9.1 الأهلية والاتفاق

تقيم الإدارة إمكانية أداء الوظيفة عن بعد وفق المخرجات وخدمة المستفيد والسرية والسلامة، ويحرر اتفاق يحدد النمط والموقع والأيام والساعات الأساسية والتواصل والتجهيز والتكلفة والتقييم والمدة وشروط المراجعة. لا يوافق الموظف على طلبه بنفسه. يحدد حضور الفعاليات والاجتماعات الضرورية وآلية استدعاء الموظف بإشعار معقول، دون تحويل الإتاحة إلى عمل مستمر طوال اليوم.

9.2 المخرجات والخصوصية

تحدد مهام قابلة للقياس ومواعيد تسليم واجتماعات متابعة معقولة؛ ولا يستبدل الإنجاز بمراقبة تصويرية مستمرة. تستخدم حسابات الجمعية ومصادقة متعددة العوامل وصلاحيات محدودة وأجهزة معتمدة. يمنع نقل بيانات المرضى أو الموظفين إلى بريد شخصي أو خدمة ذكاء اصطناعي عامة أو طباعتها في مكان غير مأمون. يبلغ الحادث فورًا وفق سياسة أمن المعلومات، وتحفظ الأدلة دون تعميم البيانات.

9.3 المعدات والتكلفة والسلامة

يسجل الجهاز والعهدة والدعم الفني ومسؤولية الصيانة وإعادة التسليم، وتحدد مصروفات الاتصال المعتمدة دون افتراض بدل تلقائي. يبلغ الموظف عن عطل أو انقطاع ويستخدم خطة بديلة متفقًا عليها. يقيّم مكان العمل ذاتيًا للسلامة، وتبلغ إصابات العمل المحتملة فورًا للتحقق من ارتباطها بالعمل، ولا يستبعد الاستحقاق لمجرد وقوعها خارج المقر.

9.4 العمل من خارج الدولة

لا يسمح به تلقائيًا بمجرد إمكانية الاتصال. يلزم تصريح مكتوب بعد مراجعة الإقامة والعمل والتأمين والضرائب والقانون المحلي وحماية البيانات ونقلها عبر الحدود والتغطية الصحية والتوقيت. لا يعد نظام العمل من خارج الدولة المخصص للحكومة الاتحادية نافذًا على الجمعية بمجرد التشابه؛ يحدد سنده قبل الاستخدام. يحظر اصطحاب بيانات صحية أو مقيدة إلى دولة أخرى دون تحقق مستقل من مشروعية النقل.

10 الأجور والمزايا والرواتب والحسميات(10)

10.1 هيكل الأجر والمزايا

يعتمد المجلس سلمًا للفئات ونطاقات الأجور ومزايا السكن والنقل والاتصال وغيرها عند إقرارها وتمويلها. يميز العقد الأساسي من البدلات الثابتة والمتغيرة واسترداد المصروفات، ويحدد أثر كل عنصر في الاستحقاقات. لا يثبت رقم راتب حكومي أو علاوة دورية أو تذكرة سنوية أو مكافأة أداء كحق عام دون سند تشريعي أو تعاقدي أو قرار معتمد. تراعى المساواة في العمل المتساوي أو ذي القيمة المتساوية.

10.2 الحدود وحماية الأجر

يسدد الأجر في موعده وبالعملة والوسيلة المقررتين، ومن خلال نظام حماية الأجور إذا كانت الجمعية خاضعة له. عند انطباق متطلبات وزارة الموارد البشرية والتوطين للمواطنين بالقطاع الخاص، يراعى الحد الأدنى البالغ (6000) درهم شهريًا من (2026-01-01)، مع انتهاء مهلة تعديل العقود القائمة في (2026-06-30). لا تخفض هذه القيمة نسبيًا لعقد جزئي قبل التحقق من القرار المنطبق على التصريح. وتراجع شروط الأجر في المسار الاتحادي ببطاقة النظام الوظيفي.

10.3 دورة الرواتب

تجمع الموارد البشرية المتغيرات المعتمدة حتى يوم (20) من الشهر، وترسلها للمالية للمراجعة حتى يوم (23)، ويستكمل اعتماد الكشف حتى يوم (25)، ويحول الأجر في آخر يوم عمل مصرفي من الشهر أو الموعد التعاقدي الأسبق. هذه مواعيد تشغيلية داخلية، وتقدم خطوات الدورة عند العطلات؛ ولا يؤجل حق مستحق بسبب إقفال الكشف، بل يعالج بكشف تكميلي. تطابق المباشرات والإجازات والإضافي والقرارات، ثم تقارن المالية الإجمالي والحسميات والصافي بالشهر السابق. يفصل إعداد الكشف عن مراجعته واعتماد تحويله، وتصدر قسيمة مفصلة لكل موظف. لا تغير بيانات البنك إلا بطلب موثق وتحقق مستقل ومراجعة ثانية.

10.4 الاستقطاع وتصحيح الأخطاء

لا يجرى حسم إلا بسند مشروع ومراجعة الموارد البشرية والمالية. تطبق حدود المادة (25) من قانون العمل على الموظف الخاضع له: استرداد الزيادة المدفوعة بحد (20%) من الأجر؛ حسم المخالفات وفق لائحة جزاءات معتمدة من الوزارة بحد (5%) من الأجر؛ الدين القضائي بحد ربع الأجر مع استثناء النفقة وفق الحكم؛ وتعويض الإتلاف الناتج عن خطأ ثابت بحد أجر (5) أيام شهريًا ما لم توافق المحكمة على أكثر. تسترد القروض بموافقة خطية ودون فوائد، وتستقطع الاشتراكات القانونية بنسبها المقررة. لا يتجاوز مجموع الحسميات (50%) من الأجر. تراعى أيضًا حدود الجزاء بالمادة (39)، فلا يفسر حد أجر (5) أيام فيها باعتباره إلغاءً لسقف حسم المخالفات في المادة (25). يبلغ الموظف بسبب الحسم وحسابه وحقه في الاعتراض قبل التنفيذ.

10.5 الزيادات والمكافآت والمهمات

ترتبط الزيادة والترقية والمكافأة بنتيجة موثقة وتمويل وسلطة اعتماد؛ ولا تنشأ لمجرد مرور سنة أو علاقة شخصية. يعتمد السفر والمهمة مسبقًا مع الوجهة والغاية والمدة وسقف المصروف، وتسوى بالمستندات وفق المالية دون ازدواج مع جهة مضيفة. تحفظ حقوق العقد النافذ الأكثر فائدة، ولا تعدل بأثر رجعي بحجة تغيير السلم.

11 الإجازات في مسار قانون علاقات العمل(11)

11.1 قواعد الطلب والاحتساب

يقدم الطلب عبر النموذج أو النظام المعتمد مع النوع والتاريخ والبديل، وتراجع الموارد البشرية الرصيد والسند وطريقة احتساب الأيام قبل القرار. الحالات الطارئة والمرضية تبلغ فور إمكان ذلك وتستكمل أدلتها لاحقًا. لا يتوقف الحق القانوني على توافر بديل اختاره الموظف، ولا يجوز تحويل الإجازة المحمية إلى غياب تأديبي. تراعى المزايا الأكثر فائدة المقررة بالعقد.

• الإجازة: السنوية للدوام الكامل

• الحد والاستحقاق: 30 يومًا عن سنة الخدمة؛ يومان عن كل شهر إذا زادت الخدمة على 6 أشهر وقلت عن سنة

• أهم الضوابط: تحدد المواعيد مع العامل وفق العمل ويخطر بها قبل شهر على الأقل؛ تسوية الرصيد عند الانتهاء على الأساسي

• الإجازة: السنوية للدوام الجزئي

• الحد والاستحقاق: بحسب نسبة ساعات العقد إلى الكامل وبحد أدنى 5 أيام عمل سنويًا وفق اللائحة التنفيذية

• أهم الضوابط: تحتسب الكسور وفق القاعدة القانونية؛ لا يطبق كامل رصيد الكامل أو يلغى الرصيد دون حساب

• الإجازة: المرضية بعد الاختبار

• الحد والاستحقاق: حتى 90 يومًا في السنة: 15 بأجر كامل ثم 30 بنصف أجر ثم 45 دون أجر

• أهم الضوابط: الإبلاغ خلال 3 أيام عمل والتقرير الطبي؛ تراعى الحالات المستثناة قانونًا؛ أثناء الاختبار يجوز غير المدفوع بتقرير

• الإجازة: الوضع

• الحد والاستحقاق: 60 يومًا: 45 بأجر كامل ثم 15 بنصف أجر

• أهم الضوابط: تطبق شروط المادة (30)، بما فيها الولادة بعد 6 أشهر من الحمل ولو ولد الطفل ميتًا أو توفي

• الإجازة: امتداد مرتبط بالوضع

• الحد والاستحقاق: حتى 45 يومًا دون أجر لمرض الأم أو الطفل المرتبط بالحمل أو الوضع بتقرير

• أهم الضوابط: للطفل المريض أو من أصحاب الهمم المحتاج لمرافق مستمر 30 يومًا بأجر كامل ثم 30 دون أجر وفق الشروط

• الإجازة: الرضاعة

• الحد والاستحقاق: فترة أو فترتان بمجموع لا يزيد على ساعة يوميًا حتى 6 أشهر من الولادة

• أهم الضوابط: بعد العودة من إجازة الوضع وفق المادة (30) دون انتقاص الأجر

• الإجازة: الوالدية

• الحد والاستحقاق: 5 أيام عمل للأب أو الأم خلال 6 أشهر من الولادة

• أهم الضوابط: متصلة أو متقطعة مع الإثبات

• الإجازة: الحداد

• الحد والاستحقاق: 5 أيام لوفاة الزوج أو الزوجة؛ 3 أيام للأب أو الأم أو الابن أو الأخ أو الأخت أو الجد أو الجدة أو الحفيد

• أهم الضوابط: تبدأ من الوفاة مع تقديم الإثبات

• الإجازة: الامتحانات

• الحد والاستحقاق: 10 أيام عمل سنويًا بعد خدمة سنتين على الأقل

• أهم الضوابط: دراسة في مؤسسة تعليمية معتمدة وفق المادة (32)

• الإجازة: الخدمة الوطنية والاحتياطية

• الحد والاستحقاق: وفق التشريعات الخاصة بالموظف المواطن

• أهم الضوابط: يحفظ أمر الاستدعاء وتراجع الاشتراكات والراتب بحسب السند

• الإجازة: بدون أجر

• الحد والاستحقاق: بموافقة الجمعية ووفق العقد والقانون

• أهم الضوابط: يوثق أثرها على مدة الخدمة والاستحقاقات؛ لا تستعمل لفرض إجازة قسرية

11.2 الرصيد والترحيل

تعد خطة سنوية للإجازات وتراجع الأرصدة ربع سنويًا. يجوز ترحيل ما لا يزيد على نصف الإجازة السنوية إلى السنة التالية، أو الاتفاق مع الجمعية على بدل نقدي وفق المادة (19) من اللائحة التنفيذية لقانون العمل. لا يمنع العامل من الانتفاع بإجازته المستحقة لأكثر من سنتين إلا إذا رغب في ترحيلها أو الحصول على بدلها وفق الأحكام القانونية. عند انتهاء الخدمة يحسب بدل الرصيد المستحق على الأساسي. يدخل في الإجازة السنوية ما يتخللها من عطلات مقررة قانونًا أو اتفاقًا، ما لم يقرر العقد أو نظام الجمعية حكمًا أكثر فائدة. لا يطبق هذا التنظيم آليًا على إجازات المسار الاتحادي.

11.3 حالات تحتاج ترتيبًا خاصًا

لا تنشأ إجازة مدفوعة عامة للحج أو الزواج أو مرافقة المريض أو العدة في هذا المسار من مجرد ورودها بالنظام الحكومي؛ تمنح إن وجد سند خاص أو ميزة معتمدة، وإلا ينظم الطلب بالإجازة السنوية أو غير المدفوعة المسموح بها. تدرس الترتيبات الإنسانية بموضوعية دون اقتطاع من الحد القانوني أو تمييز غير مشروع.

12 الإجازات في مسار إحالة المواطنين إلى المرجعية الاتحادية(12)

12.1 شرط التطبيق

يستخدم هذا الفصل لتنفيذ إحالة المادة (67) بالنسبة للمواطنين بعد تثبيت نطاقها ومواءمة الفئة والسلطة المختصة. تحفظ الحدود الآمرة لأي قانون يسري مباشرة على العلاقة. لا يفترض أن مجرد تسمية الوظيفة مديرًا تجعلها من الدرجة الخاصة الاتحادية، ولا تحل لجنة داخلية غير مختصة محل اللجنة الطبية المحددة نظامًا.

• الإجازة: السنوية

• المرجعية الاتحادية: 30 يوم عمل للدرجة الخاصة ب فما فوق وما يعادلها؛ 22 يوم عمل لبقية الوظائف

• متطلبات التنفيذ لدى الجمعية: تحديد معادلة الدرجة بسند؛ واحتساب الجزئي والعطلات والترحيل وفق النظام المنطبق

• الإجازة: الوضع والرضاعة

• المرجعية الاتحادية: 90 يومًا براتب إجمالي؛ رضاعة حتى ساعتين يوميًا خلال 6 أشهر من الولادة

• متطلبات التنفيذ لدى الجمعية: تقرير وإثبات الولادة وشروط الاستحقاق؛ دون خفض حماية يوجبها تشريع أعلى

• الإجازة: الوالدية

• المرجعية الاتحادية: 5 أيام عمل متصلة أو متقطعة خلال 6 أشهر من الولادة

• متطلبات التنفيذ لدى الجمعية: تسجل كنوع مستقل عن الوضع

• الإجازة: المرضية

• المرجعية الاتحادية: تقارير حتى 5 أيام عمل متصلة وبحد 15 يوم عمل في السنة، وما زاد يعرض على اللجنة الطبية

• متطلبات التنفيذ لدى الجمعية: الأصل 15 يوم عمل براتب إجمالي، ثم قواعد الرصيد أو غير المدفوع؛ تستثنى الحالات الطبية وإصابة العمل الواردة بالنظام

• الإجازة: الحداد

• المرجعية الاتحادية: 5 أيام للدرجة الأولى و3 للدرجة الثانية وفق تعريف القرابة بالنظام

• متطلبات التنفيذ لدى الجمعية: يراعى امتداد درجة القرابة إلى أقارب الزوجين؛ وبداية المدة من الوفاة

• الإجازة: العدة

• المرجعية الاتحادية: للموظفة المسلمة 4 أشهر و10 أيام براتب إجمالي عند وفاة الزوج

• متطلبات التنفيذ لدى الجمعية: الإثبات وحساب المدة والاشتراكات وفق النظام

• الإجازة: الحج

• المرجعية الاتحادية: 15 يومًا براتب إجمالي لمرة واحدة خلال الخدمة بعد اجتياز الاختبار

• متطلبات التنفيذ لدى الجمعية: إثبات الأداء؛ لا يحول عدم استخدامها إلى بدل نهاية خدمة

• الإجازة: المرافقة داخل الدولة

• المرجعية الاتحادية: شهر بشروطه: 15 يومًا براتب إجمالي ثم 15 من السنوي أو دون راتب عند نفاده

• متطلبات التنفيذ لدى الجمعية: القرابة والتقرير والحاجة للتنويم وشروط النمط والاختبار؛ لا تمديد تلقائي

• الإجازة: المرافقة خارج الدولة

• المرجعية الاتحادية: شهر براتب إجمالي وإمكان تمديد حتى شهرين وفق السند الطبي والموافقة المختصة

• متطلبات التنفيذ لدى الجمعية: تراعى القرابة والتوصية الرسمية والاستثناءات وعدم التكرار المدفوع بلا سند

• الإجازة: بدون راتب

• المرجعية الاتحادية: حتى 30 يومًا سنويًا بالشروط العادية للمرجعية، ومنها عدم وجود رصيد سنوي

• متطلبات التنفيذ لدى الجمعية: تراجع الاستثناءات والأثر المالي والاشتراكات ولا يفترض منحها تلقائيًا

• الإجازة: الدراسة والامتحانات

• المرجعية الاتحادية: وفق نوع الدراسة والرعاية والموافقة وشروط النظام

• متطلبات التنفيذ لدى الجمعية: خطة دراسة معتمدة وجدول امتحان وتعهد ومتابعة؛ لا تقاس تلقائيًا على مسار قانون العمل

• الإجازة: الخدمة الوطنية وتمثيل الدولة والتفرغ

• المرجعية الاتحادية: وفق النظام الخاص بكل نوع وشروطه

• متطلبات التنفيذ لدى الجمعية: قرار الجهة المختصة والغرض والمدة والتمويل؛ لا يكتفى بموافقة المشرف

12.2 الإجازات المرضية الممتدة

لا تكتفي الموارد البشرية بعد الأيام؛ تحيل الحالة الطبية عند تجاوز حدود التقرير الفردي إلى الجهة الطبية المختصة وتتابع توصيتها ومدتها وسرية البيانات. تشمل المرجعية استثناءات من تحويل الأيام الزائدة إلى السنوي أو غير المدفوع، ومنها إصابة العمل والحالات التي تقررها اللجنة الطبية. يحظر إنهاء الخدمة لعدم اللياقة بناء على تقدير إداري أو تشخيص غير معتمد.

12.3 الإجازات المرتبطة بموافقات خارجية

تعد الموارد البشرية مذكرة استحقاق للدراسة أو المرافقة أو تمثيل الدولة أو التفرغ، تبين مصدر الحق والفئة المؤهلة والشروط والراتب والمدة والبديل والجهة التي تملك الموافقة. إن تعذر تحديد معادل الصلاحية الحكومية لدى الجمعية تسجل المسألة «يتطلب مراجعة قانونية» قبل التنفيذ، ولا تسقط الإجازة المستحقة أو تصرف ميزة غير ثابتة بالافتراض.

13 الأداء والترقية والنقل والتكليف والتطوير(13)

13.1 دورة الأداء

تعتمد دورة سنوية من يناير إلى ديسمبر: تثبت الأهداف خلال يناير، وتراجع في يونيو، ويستكمل التقييم خلال يناير التالي. للموظف الجديد تثبت الأهداف خلال أول (10) أيام عمل، ويقيم عن مدة العمل الفعلية. الأوزان الداخلية هي: إنجاز النتائج (40%)، جودة العمل ودقته (20%)، الالتزام وحماية المستفيد والبيانات (20%)، التعاون وخدمة المتعاملين (10%)، والتعلم والتحسين (10%). للمديرين يوزع محور النتائج بين نتائج الإدارة (20%) وإدارة الفريق والموارد (20%) مع بقاء باقي المحاور. لا تطبق هذه المصفوفة بديلًا عن نظام تقييم آمر يثبت انطباقه على الموظف؛ وعندها يوثق النظام الواجب في بطاقته. يراجع تغير المهام والإجازات المحمية دون احتساب الغياب المشروع إخفاقًا.

مقياس التقييم وحساب النتيجة

• الدرجة: 5

• وصف الأداء: استثنائي

• دليل التقدير: تجاوز جوهري ومستمر للمستهدف مع أثر مثبت وجودة كاملة

• الدرجة: 4

• وصف الأداء: يفوق المتوقع

• دليل التقدير: تحقيق المستهدف وتجاوزه بصورة واضحة مدعومة بالأدلة

• الدرجة: 3

• وصف الأداء: يحقق المتوقع

• دليل التقدير: تحقيق المتطلبات الأساسية بالجودة والوقت المتفق عليهما

• الدرجة: 2

• وصف الأداء: يحقق جزئيًا

• دليل التقدير: فجوات مؤثرة أو حاجة متكررة إلى التصحيح والدعم

• الدرجة: 1

• وصف الأداء: دون المتوقع

• دليل التقدير: إخفاق جوهري في المتطلبات رغم توضيحها وتوفير الدعم

النتيجة الموزونة لكل محور = درجته × وزنه ÷ (5). تجمع النتائج دون تقريب وسيط، ثم تقرب النتيجة النهائية إلى منزلتين عشريتين. مثال حسابي: الدرجات (4، 3، 5، 4، 3) بالأوزان أعلاه تعطي (32 + 12 + 20 + 8 + 6) = (78) من (100). يقاس الالتزام بأدلة الالتزام والتوعية وجودة التطبيق، ولا ينقص التقدير لمجرد شكوى لم تثبت.

• النتيجة من 100: 90 إلى 100

• التقدير الداخلي: استثنائي

• الإجراء: توثيق الأثر والنظر في التطوير أو التكريم وفق التمويل والصلاحية

• النتيجة من 100: 80 إلى أقل من 90

• التقدير الداخلي: يفوق المتوقع

• الإجراء: توسيع التطوير والنظر في فرص التقدم المستوفية للشروط

• النتيجة من 100: 60 إلى أقل من 80

• التقدير الداخلي: يحقق المتوقع

• الإجراء: استمرار الأداء مع أهداف تطوير محددة

• النتيجة من 100: 40 إلى أقل من 60

• التقدير الداخلي: يحقق جزئيًا

• الإجراء: خطة تحسين إلزامية ومراجعات موثقة

• النتيجة من 100: أقل من 40

• التقدير الداخلي: دون المتوقع

• الإجراء: خطة دعم مكثفة ومراجعة ملاءمة الوظيفة والإجراء النظامي

لا تمنح الدرجة حقًا تلقائيًا في زيادة مالية أو ترقية، ولا تعد سببًا تلقائيًا للفصل. تثبت المستهدفات والدليل قبل بدء الدورة؛ ولكل محور معيار قابل للرصد. يجوز تفصيل محور النتائج إلى أهداف وظيفية، بشرط إبقاء مجموع وزنه (40%) واعتماد التفصيل مسبقًا. لا يمنح تقييم «استثنائي» أو «يفوق المتوقع» عند ثبوت مخالفة جوهرية في حماية المستفيدين أو الأمانة خلال الدورة بقرار نهائي، مع تسبيب أثرها على التقييم وعدم اعتبار الادعاء وحده إثباتًا.

13.2 المراجعة والاعتراض

يسند كل تقدير بأمثلة ونتائج عمل، ويطلع الموظف على التقييم ويثبت تعليقه دون اشتراط موافقته على النتيجة. تراجع الموارد البشرية الاتساق بين الإدارات وتمنع التحيز أو تغيير الأهداف بأثر رجعي. يحق التظلم أمام مسؤول غير صاحب التقييم وفق الفصل (17)، ولا يترتب على الشكوى المشروعة خفض التقدير أو الحرمان الانتقامي من التدريب.

13.3 تحسين الأداء

عند نتيجة أقل من (60) من (100)، يعد الرئيس والموظف خلال (5) أيام عمل خطة تحسين مدتها (60) يومًا، بمراجعتين في اليومين (30) و(60). يجوز اعتماد مدة بين (30) و(90) يومًا بقرار مسبب يناسب المهمة، دون تجاوز مدة الاختبار أو مهل الإشعار القانونية. تحدد الخطة لكل فجوة النتيجة المطلوبة والدعم ودليل النجاح والمسؤول والموعد. يتحقق النجاح ببلوغ (60) من (100) على الأقل ومعالجة كل متطلب جوهري محدد بالخطة. بعد المراجعة النهائية يقرر استمرار المتابعة أو تدريب إضافي أو نقل مشروع أو إجراء إنهاء مستوفٍ لشروطه، ولا يستعاض بخطة الأداء عن ضمانات التحقيق التأديبي.

13.4 الترقية والنقل والندب

تستلزم الترقية وظيفة ممولة وشروطًا مستوفاة ومفاضلة واعتمادًا، ولا تكون تلقائية بانقضاء مدة. يحدد قرار النقل المهام والموقع والتبعية وأثر الأجر بموافقة العامل حيث يوجب القانون، ولا ينقل إلى عمل مختلف جوهريًا إلا وفق ضوابطه. يحدد التكليف المؤقت المدة والصلاحية والبديل والمقابل إن اعتمد؛ ولا يتحول التكليف الشفهي إلى صلاحية توقيع بنكي أو طبية.

13.5 التدريب والتعاقب

تعتمد خطة تدريب مبنية على احتياج الوظائف ومخاطرها وتشمل الحماية والخصوصية والامتثال والسلامة والمهارات التخصصية. توثق المشاركة والتكلفة وقياس الاستفادة، وتعد خطط إحلال للوظائف الحرجة. أي اتفاق استرداد تكلفة تدريب يخضع لمراجعة قانونية وتناسب وتوثيق، ولا يشمل رسوم التوظيف المحظور تحميلها أو يخصم تلقائيًا من التسوية.

14 التأمين والمعاشات والرعاية والسلامة المهنية(14)

14.1 التأمين الصحي والاجتماعي

تحدد الموارد البشرية التغطية الصحية الإلزامية بحسب الإمارة والتصريح، وتسجل الموظف في موعده وتتابع التجديد والشمول والجهة التي تتحمل القسط، ولا تفترض تغطية التابعين دون سند. تراجع كذلك اشتراك التعطل عن العمل عند انطباقه وإبلاغ الموظف بمسؤوليته دون الادعاء بأن كل الفئات مشمولة. لا يؤجل علاج إصابة مهنية إلى حين حسم الجهة الممولة.

14.2 المعاشات للمواطنين ومواطني المجلس

يحدد صندوق التقاعد المختص وتاريخ أول اشتراك والتشريع الواجب، لا الجنسية وحدها. يميز بين من يشمله قانون (57) لسنة 2023 عند أول التحاق مشمول من (2023-10-31) وبين الحالات المستمرة تحت قانون (7) لسنة 1999، مع مراجعة أي نظام محلي أو امتداد حماية تأمينية لمواطني مجلس التعاون. تطابق رواتب الاشتراك والحصص والتحويلات وتحديثات الأجر والانتهاء مع الصندوق؛ ولا تستخدم نسبة موحدة دون التحقق من ملف الموظف.

نسب اشتراكات الهيئة العامة للمعاشات

• النظام المثبت لدى الهيئة: 57 لسنة 2023

• الموظف وصاحب العمل: الموظف 11%؛ صاحب العمل 15%

• الدعم والإجمالي: الإجمالي 26%؛ تتحمل الحكومة 2.5% من حصة صاحب العمل بالقطاع الخاص عندما يقل راتب حساب الاشتراك عن 20000 درهم

• النظام المثبت لدى الهيئة: 7 لسنة 1999 للمستمرين تحته

• الموظف وصاحب العمل: الموظف 5%؛ صاحب العمل الحكومي 15%، والخاص 12.5% بعد الدعم

• الدعم والإجمالي: الإجمالي 20%؛ الدعم الحكومي للقطاع الخاص 2.5%

تحسب النسب على راتب حساب الاشتراك المعتمد لدى الصندوق، لا على الأساسي وحده ولا على إجمالي التحويل البنكي بالضرورة. لا تخصم حصة الجمعية أو الدعم الحكومي من الموظف. تستحق الاشتراكات من أول الشهر التالي، ويجوز سدادها حتى اليوم (15) منه بحسب القواعد المقررة. يراعى اختلاف استحقاق جزء شهر انتهاء الخدمة بين النظامين، وتطابق المطالبة مع سجل الهيئة. لا تستخدم هذه النسب لمشترك في صندوق محلي أو نظام مد الحماية الخليجية؛ يطبق جدوله الرسمي.

14.3 الوقاية والجاهزية

تقيّم مخاطر المكتب والفعاليات والتنقل والعمل المنفرد والزيارات والتعامل مع المستفيدين، وتوفر مخارج آمنة وإسعافًا أوليًا وتدريبًا وإبلاغًا عن الخطر. يعتمد إجراء للطوارئ والإخلاء وتحديد نقطة التجمع ومن يتولى الاتصال، وتوفر ترتيبات مناسبة لأصحاب الهمم والحوامل. لا يطلب من موظف ممارسة إجراء طبي لمجرد عمل الجمعية في مجال صحي.

14.4 الإصابة والعجز والعودة

يؤمن الإسعاف ثم يبلغ الحادث ويثبت وقته ومكانه وشهوده وعلاقته بالعمل وتستكمل الإخطارات النظامية في مهلها. في مسار قانون العمل تتحمل الجمعية التزامات العلاج والأجر والتعويض وفق المواد المختصة؛ فلا تستبدل بتسوية شفهية. يعتمد تقرير اللياقة أو العجز من جهة مختصة، وتدرس تهيئة العمل أو العودة التدريجية دون كشف التشخيص لغير المخولين أو معاقبة طلب ترتيب معقول.

15 السلوك المهني وحماية المستفيدين وتعارض المصالح(15)

15.1 الواجبات المهنية

يلتزم الموظف بالأمانة والدقة واحترام المستفيدين والزملاء وتنفيذ التعليمات المشروعة وصون المال العام والتبرعات والعهد وعدم استغلال الاسم المؤسسي. يبلغ عن أمر يراه مخالفًا أو خطرًا دون تنفيذ مخالفة واضحة، ويطلب توجيهًا موثقًا عند الالتباس. يحظر التحرش والتنمر والعنف والتمييز والإساءة اللفظية أو الإلكترونية والانتقام من شاهد أو مبلغ حسن النية.

15.2 الإفصاح والتنحي

يفصح الموظف عند التعيين وسنويًا وعند التغير عن المصالح والعلاقات المؤثرة، ويمتنع عن الاشتراك في قرار يخص قريبًا حتى الدرجة الرابعة بالنسب أو المصاهرة أو منشأة له فيها مصلحة وفق المادة (73). لا يشارك في اختيار قريبه أو تقييمه أو اعتماد مزاياه دون معالجة التعارض وبديل مستقل. تسجل الهدايا والضيافة وفق السياسة المختصة، ولا تقبل منفعة مقابل خدمة أو قرار مساعدة.

15.3 حماية الطفل والبيانات الصحية

يلتزم كل من يتعامل مع الأطفال والفئات الأكثر عرضة للضرر بمدونة الحماية وقنوات الإبلاغ وضوابط التواصل والزيارات والتصوير والموافقة. يمنع التواصل الشخصي غير المعتمد أو استغلال العلاقة لجمع مال أو طلب خدمة أو وعد بعلاج. لا يشخص الموظف الإداري أو يعتمد أهلية طبية أو يقرر صرفًا خارج صلاحياته؛ وتبلغ المخاوف فورًا لمسؤول الحماية والجهة المختصة بحسب الحالة.

15.4 الأعمال الخارجية والإعلام

يفصح الموظف عن عمل خارجي قد يؤثر على الوقت أو السرية أو المنافسة أو التراخيص، ويستكمل التصريح اللازم دون منع عام غير مسند. لا ينشر معلومات المستفيدين أو يتحدث باسم الجمعية أو يجمع تبرعات أو يبرم شراكة دون تفويض وتصريح. تراعى حرية تقديم شكوى أو إفادة للجهة المختصة؛ ولا يستخدم واجب السرية لمنع بلاغ مشروع.

16 المساءلة والتحقيق والجزاءات(16)

16.1 ضمانات المساءلة

تتلقى الموارد البشرية الواقعة وتتحقق من الاختصاص والتعارض والمهل، ويعين محقق محايد. يبلغ الموظف كتابة بالفعل المنسوب إليه والأدلة المتاحة بما يحفظ حقوق الآخرين، ويسمع دفاعه وشهوده وتثبت أقواله. يفرق بين الخطأ وضعف الأداء والغياب المشروع والمخالفة المتعمدة، ويراعى الضرر والتكرار والظروف والتناسب. لا توقع عقوبتان عن المخالفة ذاتها أو عقوبة لم تنص عليها القاعدة المنطبقة.

16.2 المهل والقرار في مسار قانون العمل

لا يوجه اتهام تأديبي بعد مضي (30) يومًا على كشف المخالفة، ولا توقع العقوبة بعد أكثر من (60) يومًا من انتهاء التحقيق وثبوتها وفق اللائحة التنفيذية. يصدر القرار مسببًا من صاحب الصلاحية ويبلغ الموظف بنوع الجزاء ومقداره وسببه وحقه في التظلم. لا تعد هذه المهل بديلًا عن قواعد النظام الاتحادي إذا كان هو المنطبق.

16.3 نطاق الجزاءات

في مسار قانون العمل يحصر الجزاء في الأنواع والحدود التالية، ويختار جزاء واحد متناسب للمخالفة بعد التحقيق. لا يوقع تلقائيًا لمجرد إدراجه في هذا الجدول، ولا يمتد إلى موظف يخضع لنظام تأديبي آخر. تقرأ لائحة الجزاءات المستقلة مع هذه الضمانات، ويوقف أي جدول قديم يخالفها.

• الجزاء: لفت نظر أو إنذار خطي

• الحد القانوني: بالقدر المتناسب

• شرط التنفيذ: تحديد الواقعة والتصحيح المطلوب والإبلاغ

• الجزاء: خصم من الأجر

• الحد القانوني: لا يتجاوز أجر 5 أيام في الشهر

• شرط التنفيذ: مع مراعاة سقف الحسم بالمادة 25 وإجراءات لائحة الجزاءات

• الجزاء: وقف تأديبي دون أجر

• الحد القانوني: لا يتجاوز 14 يومًا

• شرط التنفيذ: قرار نهائي بعد التحقيق؛ يختلف عن الوقف الاحتياطي

• الجزاء: حرمان من علاوة دورية

• الحد القانوني: لا يتجاوز سنة

• شرط التنفيذ: وجود نظام علاوات واستحقاق الموظف لها

• الجزاء: حرمان من ترقية

• الحد القانوني: لا يتجاوز سنتين

• شرط التنفيذ: وجود نظام ترقية بالجمعية

• الجزاء: فصل من الخدمة

• الحد القانوني: مع حفظ مكافأة نهاية الخدمة

• شرط التنفيذ: استيفاء سبب وإجراء الإنهاء؛ ودون إنذار فقط بشروط المادة 44

16.4 الإيقاف والفصل دون إنذار

للتحقيق التأديبي، يجوز في مسار قانون العمل وقف الموظف مؤقتًا لمدة لا تزيد على (30) يومًا مع وقف نصف الأجر إذا اقتضت مصلحة التحقيق؛ ويرد الموقوف عند حفظ التحقيق أو عدم ثبوت المخالفة أو الاكتفاء بالإنذار. وللاتهام الجنائي في الحالات المحددة بالمادة (40) حكم مستقل إلى القرار القضائي النهائي، مع إعادة العمل والأجر حيث يوجب النص. لا يصدر فصل دون إنذار إلا بعد تحقق حالة من المادة (44)، وتحقيق مكتوب وقرار مسبب وتسليمه للموظف. لا يكفي وصف المخالفة بأنها جسيمة داخليًا، ولا تعمم أحكام الوقف هذه على المسار الاتحادي.

17 الشكاوى والتظلمات والإبلاغ وحماية الحقوق(17)

17.1 القنوات والاستقلال

يجوز للموظف تقديم شكوى أو تظلم مكتوب إلى الموارد البشرية أو المدير، وإلى عضو المجلس المكلف إذا تعلقت الشكوى بالمدير أو تعارضت مصلحة القائم عليها. تتاح قناة آمنة لحالات التحرش والحماية والانتقام، وتقبل البلاغات التي تتوافر فيها معلومات كافية للتحقق ولو لم يعلن المبلغ هويته. لا يواجه الشاكي بالمشكو ضده قسرًا في واقعة حماية أو تحرش.

17.2 آجال المعالجة الداخلية

تؤكد الجهة المستلمة الاستلام خلال (3) أيام عمل، وتحدد المسؤول عن الفحص، وتستهدف ردًا مسببًا خلال (10) أيام عمل. إذا لزم تحقيق أطول يبلغ الموظف بالسبب والموعد المتوقع، مع إجراء حماية عاجل عند الحاجة. يحق طلب مراجعة داخلية أمام جهة أعلى أو مستقلة خلال (10) أيام عمل من الرد، دون إسقاط الحق الخارجي لعدم استعمال هذه القناة.

17.3 الحقوق الخارجية

لا يشترط إنهاء التظلم الداخلي قبل اللجوء إلى جهة مختصة، ولا توقف المراجعة الداخلية مهل المطالبة القانونية. تحدد جهة المنازعة وفق بطاقة النظام الوظيفي؛ ولا توجه شكوى موظف الجمعية تلقائيًا إلى لجان تظلم الحكومة الاتحادية. في مسار قانون العمل تراعى المادة (54) بصيغتها الحالية، ومنها مدة عدم سماع الدعوى البالغة سنتين من انتهاء علاقة العمل، واختصاص الوزارة والاعتراض على قراراتها وفق النص.

17.4 السرية وعدم الانتقام

تحفظ الشكوى في نطاق الوصول المقيد، ويفصل ملفها عند الحاجة عن ملف الأداء، ويمنع المساس بالأجر أو النقل أو التقييم بقصد الانتقام. لا تعد الشكوى غير المثبتة بلاغًا كيديًا لمجرد عدم ثبوتها؛ يلزم إثبات التعمد قبل مساءلة المبلغ. يبلغ الأطراف بالنتيجة بالقدر اللازم مع حجب بيانات الغير، وتتابع إجراءات التصحيح والإقفال.

18 إنهاء الخدمة والإشعار والتسوية وتسليم العمل(18)

18.1 حالات الانتهاء والمراجعة

تراجع الموارد البشرية انتهاء المدة وعدم التجديد والاستقالة والاتفاق والإنهاء المشروع والعجز والوفاة وإغلاق النشاط وفق القانون والعقد. تتضمن المذكرة السبب والدليل والصلاحية والإشعار والإجازات والحقوق والبديل، مع مراجعة قانونية للفصل والنزاع وإعادة الهيكلة. لا يعد نفاد تمويل مشروع سببًا يعفي من الحقوق، ولا توثق استقالة لم يقدمها الموظف بحرية.

18.2 الإشعار والحقوق المحمية

في مسار قانون العمل يكون الإشعار المكتوب بين (30) و(90) يومًا بحسب العقد، وتراعى أحكام تعويض الإشعار والإعفاء منه دون إسقاط حق العامل. عند إنهاء الجمعية للعقد يستحق العامل التغيب يوم عمل دون أجر أسبوعيًا للبحث عن عمل مع إخطار قبل (3) أيام وفق القانون. لا تنهى الخدمة بسبب حمل أو إجازة وضع أو شكوى جدية أو دعوى ثبتت صحتها، وتراعى حماية الإجازات المرضية قبل استنفادها. وفي المسار الاتحادي يتحقق من سبب ومدة الإشعار الخاصة به قبل إصدار القرار.

18.3 حساب نهاية الخدمة

للعامل الأجنبي بالدوام الكامل الخاضع لقانون العمل بعد إكمال سنة خدمة: أجر أساسي (21) يومًا عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى و(30) يومًا عن كل سنة تالية، مع احتساب كسور السنة بنسبة المدة واستبعاد الانقطاع دون أجر وفق القانون، وبحد إجمالي أجر سنتين. يحسب على آخر أساسي، وتطبق النسبة النظامية للجزئي وتقاسم الوظيفة. لا يطبق هذا الحساب على المواطن المشمول بالمعاشات دون فحص التشريع، ولا على مشترك بنظام بديل معتمد دون مراجعة شروطه.

للأجر الأساسي الشهري، قيمة يوم المكافأة = آخر أجر أساسي شهري ÷ (30). وتساوي المكافأة قيمة اليوم × مجموع أيام الاستحقاق: (21) يومًا عن كل سنة حتى (5) سنوات، ثم (30) يومًا عن كل سنة زائدة، مع الكسور والحد القانوني. مثال حسابي فقط: أساسي (6000) درهم وخدمة محتسبة (7) سنوات يعطي (200) درهم لليوم × (105 + 60) يومًا = (33000) درهم، قبل أي تسوية مشروعة. لا تعد هذه القيمة راتبًا مقررًا لوظائف الجمعية. يرفق حساب الكسور والمدة المستبعدة في الحالات الفعلية.

18.4 كشف التسوية والدفع

يشمل الكشف الأجر حتى آخر يوم والإضافي المستحق وبدل الإجازة والإشعار والمكافأة أو مستند المعاشات وأي حقوق تعاقدية والحسميات المشروعة والمبالغ السابقة. يراجع الحساب مستقلًا ويبلغ الموظف بتفاصيله وتدفع مستحقاته خلال (14) يومًا من انتهاء العقد في مسار قانون العمل. لا يؤخر المبلغ غير المتنازع عليه بسبب خلاف على عهدة، ولا يشترط تنازل عام أو إقرار باستلام مبلغ لم يدفع.

18.5 التسليم وإلغاء الوصول

تعد خطة تسليم للملفات والمستفيدين والعقود والعهد وكلمات المرور المؤسسية من خلال إدارة التقنية دون طلب كلمات المرور الشخصية. تضبط صلاحيات الوصول عند الوقت المناسب وتلغى الوكالات والتوقيعات ذات الصلة، وتحفظ الأدلة قبل إغلاق الحساب. تسلم شهادة الخبرة والمستندات الشخصية وتستكمل إجراءات التصريح والإقامة وتذكرة العودة حيث تجب قانونًا. عند الوفاة تتعامل المالية مع المستحقين وفق سندهم دون صرف لشخص لم تثبت صفته.

19 خصوصية ملفات الموظفين والاحتفاظ وأمن المعلومات(19)

19.1 محتويات الملف والوصول

ينشأ ملف برقم وظيفي يضم طلب التعيين والتحقق والموافقة والعقد والتصريح والوصف والمباشرة والأجر والإجازات والتقييم والتدريب والقرارات والتسوية. تحفظ التقارير الصحية والتحقيقات في نطاق أكثر تقييدًا، ولا يمنح المشرف الاطلاع على التشخيص أو الحساب البنكي دون حاجة. يوضح إشعار الخصوصية الغرض والسند والمستلمين والاحتفاظ وحقوق الموظف وقناة التصحيح.

19.2 المعالجة والأمن

تجمع البيانات اللازمة فقط من مصدر مشروع، وتصحح عند التغير وتراجع صلاحيات الوصول دوريًا. تمنع المشاركة الجماعية لكشوف الرواتب أو إرسال الهوية عبر مجموعات غير معتمدة. تراجع مراقبة الحضور أو القياسات الحيوية أو تقييم المرشحين بالذكاء الاصطناعي من حيث الضرورة والشفافية والتحيز والأمن؛ ويبقى قرار التعيين أو الجزاء بيد صاحب الاختصاص البشري مع فرصة الاعتراض.

19.3 مدد الحفظ والإتلاف

الحد الأدنى لملفات العامل وسجلاته في قانون العمل سنتان بعد انتهاء الخدمة؛ وتطبق على سجلات الجمعية المدد الأطول الواجبة بحسب تصنيفها، ومنها (5) سنوات للسجلات الإدارية و(10) سنوات للمالية وفق لائحة مؤسسات النفع العام. يحدد جدول الاحتفاظ بدء حساب المدة لكل فئة وفق سندها، فلا تخلط بداية إقفال سجل مالي مع انتهاء خدمة الموظف. توقف أي عملية إتلاف عند نزاع أو تحقيق أو طلب جهة مختصة ولو اكتملت المدة، وتستكمل موافقة السلطة المختصة على الإتلاف حيث يوجبها تنظيم مؤسسات النفع العام.

19.4 المغادرة والحوادث

يستمر واجب السرية بعد المغادرة مع استثناء الإفصاح المشروع للجهات المختصة. يبلغ فقد جهاز أو رسالة خاطئة أو كشف بيانات فورًا لمسؤول أمن المعلومات والخصوصية، وتحدد الإخطارات القانونية دون تأخيرها إلى اكتمال تحقيق داخلي. يعاد تقييم العقود مع مزودي الرواتب والتوظيف والسحابة ونقل البيانات خارج الدولة قبل التعاقد أو التجديد.

20 التنفيذ والمتابعة والإحلال والمراجع المكملة(20)

20.1 التفعيل المؤسسي

يحصر المدير الموظفين والعقود والتصاريح والأرصدة والالتزامات القائمة، ويعد خطة مواءمة ممولة دون إعادة تاريخ المباشرة أو إسقاط خدمة سابقة. يعتمد المجلس الهيكل وسلم الأجور والتفويضات والنماذج وقرارات التكليف اللازمة، وتستكمل الموافقات الخارجية الواجبة. يطلع كل موظف على اللائحة ويثبت الاستلام والتوعية؛ ولا يعني توقيع الاستلام تنازله عن حق قانوني.

20.2 التقويم الرقابي

تراجع الموارد البشرية شهريًا الرواتب والتصاريح والعقود المقبلة على الانتهاء والاشتراكات، وربع سنويًا الإجازات والإضافي والتوطين والشكاوى والتدريب، وسنويًا خطة القوى العاملة والسلم والأداء والمخاطر. يرفع للمجلس تقرير إجمالي دون تفاصيل صحية أو شخصية غير لازمة، ويشمل الشواغر والتكلفة والدوران والالتزام وخطة التصحيح والمسؤول والموعد.

20.3 الإحلال والعلاقات

تحل هذه اللائحة محل أحكام الموارد البشرية الداخلية القديمة المتعارضة في نطاقها بعد استكمال اعتمادها، مع بقاء الحقوق المكتسبة والسجلات الأصلية. تستخدم اللائحة القديمة للاسترشاد التشغيلي، ولا تستند الأحكام الحالية إلى قانون الموارد البشرية الاتحادي القديم (11) لسنة 2008 أو تعديلات ألغيت. تقرأ مع اللوائح المالية والمشتريات والجزاءات والسلوك والعمل عن بعد والحماية والخصوصية والامتثال، ويقدم الحكم الأعلى عند التعارض.

20.4 مسائل التحقق قبل القرارات الفردية

يسجل تحت «يتطلب مراجعة قانونية»: نطاق إحالة المادة (67) وعلاقتها بتسجيل الجمعية وعقود المواطنين؛ تعارض اختبار المادة (72) مع الحدود الآمرة لقانون العمل؛ معادلة الدرجات والصلاحيات والمزايا الاتحادية؛ سند اعتماد النظام الخاص من السلطة المختصة إذا كان النص المتداول تعديلًا مقترحًا؛ وتفعيل الأنماط أو العمل خارج الدولة. لا تترك هذه المسائل لتقدير موظف الرواتب، ولا توقف بسببها الإجراءات السليمة والحقوق المتيقنة.

المراجع الواردة في الوثيقة المعتمدة

1. النظام الأساسي المعتمد للجمعية لسنة 2026، النسخة المؤرخة 25.06.2026 بالمكتبة القانونية، المواد (67) إلى (74). أرقام المواد من نص الوثيقة الفعلي. المرسوم بقانون اتحادي (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل وتعديلاته، واللائحة التنفيذية بقرار مجلس الوزراء (1) لسنة 2022. المصدر: وزارة الموارد البشرية والتوطين، القوانين والتشريعات، mohre.gov.ae.

2. النظام الأساسي المعتمد للجمعية لسنة 2026، النسخة المؤرخة 25.06.2026 بالمكتبة القانونية، المواد (67) إلى (74). أرقام المواد من نص الوثيقة الفعلي. المرسوم بقانون اتحادي (49) لسنة 2022 بشأن الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية، وقرار مجلس الوزراء (48) لسنة 2023 ولائحته المنشورة لدى الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية: fahr.gov.ae/wp-content/uploads/2023/03/ba8af96c.pdf. تراعى حدود الإحالة بالمادة (67) من النظام الأساسي. قانون علاقات العمل، المادة (3).

3. النظام الأساسي المعتمد للجمعية لسنة 2026، النسخة المؤرخة 25.06.2026 بالمكتبة القانونية، المواد (67) إلى (74). أرقام المواد من نص الوثيقة الفعلي. اللائحة المالية ومصفوفة التفويضات في الجمعية؛ التفاصيل الإجرائية التالية ضوابط داخلية.

4. النظام الأساسي المعتمد للجمعية لسنة 2026، النسخة المؤرخة 25.06.2026 بالمكتبة القانونية، المواد (67) إلى (74). أرقام المواد من نص الوثيقة الفعلي. قانون علاقات العمل، المادة (4). ضوابط التخطيط والتقييم داخلية.

5. النظام الأساسي المعتمد للجمعية لسنة 2026، النسخة المؤرخة 25.06.2026 بالمكتبة القانونية، المواد (67) إلى (74). أرقام المواد من نص الوثيقة الفعلي. قانون علاقات العمل، المواد (4) إلى (6)؛ الشروط العامة وفق المادة (68) من النظام الأساسي.

6. النظام الأساسي المعتمد للجمعية لسنة 2026، النسخة المؤرخة 25.06.2026 بالمكتبة القانونية، المواد (67) إلى (74). أرقام المواد من نص الوثيقة الفعلي. قانون علاقات العمل، المادة (7)، واللائحة التنفيذية، المادة (5). المرجعية الاتحادية: قرار (48) لسنة 2023، باب أنماط التوظيف وأنواع العمل.

7. النظام الأساسي المعتمد للجمعية لسنة 2026، النسخة المؤرخة 25.06.2026 بالمكتبة القانونية، المواد (67) إلى (74). أرقام المواد من نص الوثيقة الفعلي. قانون علاقات العمل، المواد (6) و(8) و(9)؛ قرار (48) لسنة 2023، أحكام فترة الاختبار.

8. المرسوم بقانون اتحادي (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل وتعديلاته، واللائحة التنفيذية بقرار مجلس الوزراء (1) لسنة 2022. المصدر: وزارة الموارد البشرية والتوطين، القوانين والتشريعات، mohre.gov.ae. المواد (17) إلى (21) و(28)، واللائحة التنفيذية، أحكام ساعات العمل. النظام الأساسي، المادة (70).

9. المرسوم بقانون اتحادي (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل وتعديلاته، واللائحة التنفيذية بقرار مجلس الوزراء (1) لسنة 2022. المصدر: وزارة الموارد البشرية والتوطين، القوانين والتشريعات، mohre.gov.ae. المواد (7) و(17)، اللائحة التنفيذية المادة (5)، وسياسة العمل عن بعد والعمل الهجين المعتمدة في الجمعية. المرجعية الاتحادية: fahr.gov.ae، أنظمة العمل عن بعد.

10. المرسوم بقانون اتحادي (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل وتعديلاته، واللائحة التنفيذية بقرار مجلس الوزراء (1) لسنة 2022. المصدر: وزارة الموارد البشرية والتوطين، القوانين والتشريعات، mohre.gov.ae. المواد (22) إلى (27). وزارة الموارد البشرية والتوطين، إعلان 31.12.2025 بشأن الحد الأدنى لأجور المواطنين في القطاع الخاص: mohre.gov.ae/ar/media-center/news/31/12/2025/mohre-raises-minimum-wage-for-emiratis-in-the-private-sector-to-aed-6000-per-month-effective-1.

11. المرسوم بقانون اتحادي (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل وتعديلاته، واللائحة التنفيذية بقرار مجلس الوزراء (1) لسنة 2022. المصدر: وزارة الموارد البشرية والتوطين، القوانين والتشريعات، mohre.gov.ae. المواد (28) إلى (33)، واللائحة التنفيذية، المادتان (18) و(19).

12. المرسوم بقانون اتحادي (49) لسنة 2022 بشأن الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية، وقرار مجلس الوزراء (48) لسنة 2023 ولائحته المنشورة لدى الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية: fahr.gov.ae/wp-content/uploads/2023/03/ba8af96c.pdf. تراعى حدود الإحالة بالمادة (67) من النظام الأساسي. باب الإجازات؛ لا تستخدم أرقام الإجازات الحكومية بديلًا عن تحديد النظام الآمر وبطاقة الموظف.

13. النظام الأساسي المعتمد للجمعية لسنة 2026، النسخة المؤرخة 25.06.2026 بالمكتبة القانونية، المواد (67) إلى (74). أرقام المواد من نص الوثيقة الفعلي. ضوابط داخلية تستند إلى اختصاص المجلس وإجراءات التوظيف؛ وتراعى أنظمة الأداء الاتحادية عند ثبوت انطباقها.

14. المرسوم بقانون اتحادي (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل وتعديلاته، واللائحة التنفيذية بقرار مجلس الوزراء (1) لسنة 2022. المصدر: وزارة الموارد البشرية والتوطين، القوانين والتشريعات، mohre.gov.ae. المواد (13) و(36) إلى (38). قانون المعاشات (57) لسنة 2023 ونطاقه، والمستمرون تحت (7) لسنة 1999 بحسب بيان الهيئة العامة للمعاشات: gpssa.gov.ae. التشريعات المحلية للتأمين الصحي بحسب مقر العمل. بيان الهيئة عن نسب الاشتراكات ومهلة السداد بتاريخ 23.02.2025: gpssa.gov.ae/pages/ar/media-center/news/gpssa-insureds-contribution-payment-may-be-extended-15th-day-each-month؛ والأسئلة الشائعة، جدول قانون (7) لسنة 1999: gpssa.gov.ae/pages/ar/help/faq.

15. النظام الأساسي المعتمد للجمعية لسنة 2026، النسخة المؤرخة 25.06.2026 بالمكتبة القانونية، المواد (67) إلى (74). أرقام المواد من نص الوثيقة الفعلي. المواد (73) و(74)؛ قانون علاقات العمل، المادتان (14) و(16). سياسات السلوك وحماية الطفل وتعارض المصالح والامتثال في الجمعية.

16. المرسوم بقانون اتحادي (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل وتعديلاته، واللائحة التنفيذية بقرار مجلس الوزراء (1) لسنة 2022. المصدر: وزارة الموارد البشرية والتوطين، القوانين والتشريعات، mohre.gov.ae. المواد (39) إلى (41) و(44)، واللائحة التنفيذية، المادة (24). تطبق المرجعية التأديبية الخاصة بالمواطن حيث يثبت انطباقها، ولا تدمج عقوباتها آليًا مع مسار قانون العمل.

17. المرسوم بقانون اتحادي (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل وتعديلاته، واللائحة التنفيذية بقرار مجلس الوزراء (1) لسنة 2022. المصدر: وزارة الموارد البشرية والتوطين، القوانين والتشريعات، mohre.gov.ae. المادة (54) المعدلة بالمرسوم بقانون (9) لسنة 2024، واللائحة التنفيذية المادة (24). آجال الرد الداخلي أدناه ضوابط خدمة داخلية لا مواعيد تقادم قانونية.

18. المرسوم بقانون اتحادي (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل وتعديلاته، واللائحة التنفيذية بقرار مجلس الوزراء (1) لسنة 2022. المصدر: وزارة الموارد البشرية والتوطين، القوانين والتشريعات، mohre.gov.ae. المواد (42) إلى (53)، واللائحة التنفيذية المادتان (29) و(30). المعاشات والمزايا الاتحادية بحسب بطاقة النظام الوظيفي.

19. المرسوم بقانون اتحادي (45) لسنة 2021 بشأن حماية البيانات الشخصية، بحسب نطاق انطباقه؛ قانون علاقات العمل المادة (13). قرار مجلس الوزراء (5) لسنة 2025 لتنظيم مؤسسات النفع العام، المادة (8)، وسياسة إدارة الوثائق في الجمعية.

20. النظام الأساسي المعتمد للجمعية لسنة 2026، النسخة المؤرخة 25.06.2026 بالمكتبة القانونية، المواد (67) إلى (74). أرقام المواد من نص الوثيقة الفعلي. قرار مجلس الإدارة (9/2026) بتاريخ (2026-08-10) وفق بيانات اعتماد المنظومة. مواعيد المتابعة والإجراءات التنظيمية أدناه داخلية.