لائحة المخالفات والجزاءات والتظلم الوظيفي

1 الأحكام العامة ونطاق التطبيق(1)

1.1 الغاية

تنظم هذه اللائحة اكتشاف المخالفات الوظيفية والتحقيق فيها وتحديد المسؤولية وتوقيع الجزاء والتظلم منه وتنفيذه. غايتها حماية حقوق العاملين وأموال الجمعية وبياناتها وسلامة المستفيدين، وتصحيح السلوك على أساس عادل ومتسق. لا يقوم القرار على الانطباع أو الخلاف الشخصي أو مجرد وقوع خسارة، بل على فعل محدد وأدلة ودفاع وسند وصلاحية ثابتة.

1.2 الأشخاص والأماكن

تسري الإجراءات العامة على العاملين لدى الجمعية، أيًا كان نمط العمل: كاملًا أو جزئيًا أو مؤقتًا أو مرنًا أو عن بُعد أو هجينًا أو تقاسمًا للوظيفة، متى كان النمط جائزًا ومعتمدًا في العلاقة. تشمل مواقع العمل والفعاليات والزيارات والأنظمة الرقمية. ولا يُجازى الخاضع لقانون العمل عن تصرف خارج العمل إلا إذا اتصل بالعمل أو بصاحبه أو بالمدير المسؤول.

1.3 العلاقة بالوثائق الأخرى

تكمل اللائحةُ لائحةَ الموارد البشرية ووثيقةَ السلوك المهني وسياسات الحماية والخصوصية وتعارض المصالح، وتحدد مسار المساءلة عن مخالفتها. لا توسع سلطات الجمعية تجاه الأعضاء أو المتطوعين أو الموردين، ولا تحل محل اختصاص الشرطة أو النيابة أو الجهة التنظيمية. يقدم التشريع الأعلى عند أي تعارض.

2 تحديد النظام القانوني والاختصاص(2)

2.1 بطاقة انطباق قبل الجزاء

تعد الموارد البشرية في كل ملف بطاقة تحدد الجنسية وصاحب العمل في العقد والتصريح ونوع العلاقة وقرار التعيين والتشريع المنطبق وجهة التظلم. تقرر المادة (67) من النظام الأساسي تطبيق قواعد الموارد البشرية الاتحادية على الموظفين المواطنين وقواعد علاقات العمل على غير المواطنين. تنفذ هذه الإحالة بما لا يخالف نطاق التشريع الأعلى أو عقد العمل والحقوق الإلزامية.

2.2 منع خلط النظامين

تطبق حدود قانون العمل على من تثبت خضوعه له، بما في ذلك المواطن إذا كانت علاقته خاضعة له قانونًا. ولا تكفي صفة النفع العام أو وصف شبه حكومي لاعتبار الجمعية جهة اتحادية أو منحها صلاحيات جهة التعيين الحكومية. عند تعارض الإحالة الداخلية مع النظام القانوني الفعلي تسجل المسألة «يتطلب مراجعة قانونية»؛ يوقف الجزاء المالي أو الإيقاف دون أجر أو الفصل حتى حسمها كتابة، مع استمرار حفظ الأدلة والحماية وسماع الدفاع.

2.3 الفئات الأخرى

الموظف المنتدب أو المعار يخضع لمسار التنسيق مع جهة عمله وفق اتفاق الإعارة والنظام المنطبق، ولا يخصم من راتبه بواسطة الجمعية دون سند. عضو المجلس أو الجمعية العمومية يخضع للنظام الأساسي والاختصاص المقرر للعضوية؛ والمتطوع لاتفاق التطوع ولائحته؛ والمورد للعقد ولائحة المشتريات. ترفع المخالفة إلى المسار الصحيح دون تطبيق جدول جزاءات الموظفين عليهم.

3 المصطلحات وضمانات العدالة(3)

3.1 التعريفات

المخالفة: إخلال مثبت بواجب قانوني أو تعاقدي أو تعليمات مشروعة معلنة. الجزاء: أحد التدابير التأديبية التي يجيزها النظام المنطبق. التحقيق: جمع الوقائع وسماع الرد وفحص الأدلة بحياد. الإجراء الاحترازي: تدبير مؤقت لمنع خطر أو صون دليل، لا حكم بالإدانة. يوم العمل في المهل الداخلية: يوم الدوام المعتمد للجمعية؛ أما المهل القانونية فتحتسب وفق النص الحاكم.

3.2 ضمانات لازمة

يُبلغ الموظف بما نسب إليه وبالأدلة اللازمة لدفاعه، ويُمكَّن من الرد كتابة وباللغة التي يفهمها مع ترجمة عند الحاجة. يحظر الإكراه والتهديد والإذلال والتشهير وانتزاع الإقرار أو التوقيع على ورقة خالية. يثبت عدم التوقيع أو عدم الحضور مع سببه ومحاولات الإخطار، ولا يعد أي منهما اعترافًا. تبقى عبء إقامة الدليل ومسؤولية القرار على الجمعية.

3.3 التناسب وعدم الازدواج

لا يوقع أكثر من جزاء تأديبي عن المخالفة الواحدة. توزن الجسامة والقصد والتكرار والضرر والمركز الوظيفي والتدريب المتاح والإشراف والظروف المخففة. لا يعد تدارك الخلل التشغيلي أو رد حق ثابت جزاءً ثانيًا بذاته، لكن لا تستخدم تسميات مثل رسوم إدارية أو تعويض تلقائي لإخفاء عقوبة إضافية. ولا يعد رفض أمر غير مشروع أو ممارسة حق قانوني مخالفة.

4 المسؤوليات والصلاحيات والتنحي(4)

4.1 الإبلاغ والتحقيق

يتلقى مسؤول الموارد البشرية البلاغ ويقيده ويتابع المهل، ويعين مدير الجمعية محققًا محايدًا أو فريقًا بحسب التعقيد. إذا تعلق البلاغ بالمدير أو بمسؤول الموارد البشرية أو وُجد تعارض، يرفع إلى رئيس المجلس لتكليف بديل غير معني. في الجمعية قليلة العاملين يجوز الاستعانة بمختص مستقل ملتزم بالسرية؛ ولا يجمع الشخص دور الشاكي والمحقق وصاحب القرار في الواقعة نفسها.

4.2 إصدار الجزاء

في مسار قانون العمل، يصدر مدير الجمعية لفت النظر أو الإنذار في حدود تفويضه. تعرض الجزاءات المالية والوقف والحرمان من العلاوة أو الترقية والفصل على مجلس الإدارة أو صاحب التفويض الصريح بعد فحص قانوني. يحتفظ المجلس بقرار مساءلة المدير. وفي المسار الاتحادي المثبت تتبع صلاحية جهة التعيين والموارد البشرية المنصوص عليها في النظام المنطبق؛ لا تنقل هذه اللائحة اختصاصًا حكوميًا إلى مدير الجمعية.

4.3 التظلم والرقابة

يكلف المجلس أعضاء محايدين لفحص التظلمات لا يشاركون في التحقيق أو القرار المطعون فيه. عند شمول التعارض للمجلس تصعد المسألة إلى الجهة المختصة وفق النظام الأساسي مع طلب رأي قانوني. لا تنفذ المالية أي خصم بمجرد رسالة من الرئيس المباشر، بل تتسلم القرار وسنده وحساب المبلغ والتحقق من الحدود، وتؤكد الموارد البشرية صحة الإخطار والصفة والمهل.

5 تلقي البلاغ والفرز والحماية(5)

5.1 القيد الأولي

يقبل البلاغ من الموظف أو المستفيد أو المتطوع أو الشريك أو التدقيق، مكتوبًا أو شفهيًا يثبته متلقيه. يعطى رقم حالة مقيد دون نشر الاسم، ويسجل تاريخ الواقعة وتاريخ اكتشافها وتاريخ الإبلاغ كل على حدة. تقبل المعلومات مجهولة المصدر للفحص، ولا توقع عقوبة بناء عليها وحدها. يقيد استلام البلاغ خلال يوم عمل داخليًا ويؤكد الاستلام خلال 3 أيام عمل متى أمكن التواصل.

5.2 تحديد المسار

تفحص الموارد البشرية هل الواقعة مخالفة أم ضعف أداء أم عذر غياب أم شكوى حقوق. يعالج ضعف المهارة والتوجيه غير الواضح بالتدريب وخطة تحسين الأداء؛ ولا يحول إلى تأديب إلا إذا ثبت إخلال قابل للمساءلة. تتحقق الجهة من المرض والإجازة وتعطل التقنية والتعليمات المتعارضة قبل اتهام الموظف. ولا يطلب تقرير صحي يتجاوز ما يلزم لإثبات العذر.

5.3 الخطر العاجل

تقدم سلامة الطفل أو المستفيد والعاملين على التحقيق الإداري: تبعد المهمة الخطرة، وتحفظ الأدلة وتفعل قنوات الحماية والطوارئ المختصة. يجوز تقييد صلاحية نظامية بقدر الضرورة أو تكليف بديل دون تشهير. تراجع التدابير يوميًا عند الخطر العاجل، ولا يتحول إغلاق الحساب التقني إلى وقف غير مسند للأجر أو إلى منع الموظف من تقديم دفاعه.

6 المواعيد وإدارة ملف التحقيق(6)

6.1 المدد القانونية لمسار العمل

لا يجوز اتهام العامل بمخالفة تأديبية مضى على كشفها أكثر من 30 يومًا، ولا توقيع جزاء بعد انتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها بأكثر من 60 يومًا. تحتفظ الموارد البشرية بما يثبت تاريخ الكشف وتاريخ توجيه الاتهام وتاريخ انتهاء التحقيق وثبوت المخالفة وتاريخ القرار. لا يعاد توصيف تاريخ العلم أو فتح الملف صوريًا لتمديد الميعاد، ولا تعتبر هذه المدد أيام عمل ما دام النص لم يقرر ذلك.

6.2 المهل التشغيلية

يستهدف تعيين المحقق خلال يومي عمل من الفرز، ومنح الموظف 3 أيام عمل لإعداد رده، وإتمام التحقيق خلال 10 أيام عمل متى سمحت طبيعته. يجوز تعديل هذه المهل الداخلية بسبب موثق أو بطلب معقول للموظف، بما يوفر دفاعًا فعليًا ودون تجاوز ميعاد قانوني. قبل كل تمديد يبين المحقق ما أنجز وما بقي والموعد الجديد ويخطر المعنيين.

6.3 الانقضاء والمتابعة

يُرفع تنبيه للمدير قبل أقرب ميعاد قانوني، ويثبت مراجع ثانٍ الحساب في النموذج. إذا انقضى الميعاد يُوقف الجزاء غير الجائز وتوثق نتيجة المراجعة القانونية، دون محو الأدلة أو تعطيل إصلاح الخلل أو أي التزام مستقل بالإبلاغ. ولا تستعار مدتا 30 و60 يومًا للمسار الاتحادي؛ تحكمه قواعد السقوط والانقطاع المبينة في المادة (15) من هذه اللائحة.

7 إجراءات التحقيق وسماع الدفاع(7)

7.1 قرار التكليف والإخطار

يحدد التكليف موضوع التحقيق ونطاقه وأسماء المحققين وتاريخ الإنجاز ومسار التقرير. يوقع المحقق إقرار الاستقلال قبل الاطلاع. يخطر الموظف كتابة بكل واقعة محددة وتاريخها والقاعدة محل الإخلال وموعد الرد أو الجلسة ووسيلة تقديم الأدلة. لا تكتفى عبارات عامة مثل سوء السلوك. وإذا ظهرت واقعة جديدة يبلغ بها وتتاح له فرصة مستقلة للرد قبل اعتمادها.

7.2 الجلسة والأدلة

يسجل المحضر الأسئلة والأجوبة بوضوح، والطلبات والدفوع والمرفقات وأي تصحيح يطلبه الموظف. يسمع الشهود منفردين، ويفحص المحقق الأدلة المؤيدة والنافية ومصداقية المصدر والتسلسل الزمني. تحفظ الأصول ويثبت مستلم كل دليل وتاريخه ومكان حفظه؛ ولا تجمع مراسلات أو تسجيلات خاصة بطريقة غير مشروعة. لا يستخدم تحليل الذكاء الاصطناعي وحده دليلًا على القصد أو الإدانة.

7.3 تقرير النتيجة

يفصل التقرير بين الوقائع الثابتة وغير الثابتة، ويبين رد الموظف وكيف عولج كل دفع جوهري، ونص الواجب والاختصاص والمهل والظروف المخففة. تكون التوصية بالحفظ لعدم المخالفة أو عدم الثبوت، أو بإجراء تصحيحي، أو بجزاء محدد جائز مع بيان سبب اختياره. لا يوقع المحقق القرار بدلًا من جهة الاختصاص، وتلحق الأدلة بالتقرير بفهرس مقيد.

8 الجزاءات المسموح بها في مسار قانون العمل(8)

8.1 حصر الجزاءات

تقتصر الجزاءات على الأنواع الواردة في الجدول التالي. الحدود القانونية سقوف لا عقوبات واجبة لكل واقعة؛ يختار الجزاء الأقل الذي يحقق الغرض متى كفى. لا يستحدث خفض دائم للراتب أو غرامة ثابتة أو حرمان من إجازة أو من مكافأة نهاية الخدمة كعقوبة داخلية.

8.2 ضوابط القرار

يحدد القرار نوع الجزاء ومدته أو مقداره وسنده وتاريخ نفاذه وسببه. لا يستخدم الإنذار بإنهاء العقد بدل الإنذار التأديبي، ولا تحجب علاوة أو ترقية إذا لم يوجد نظام يمنحها. ويقتصر الحرمان على المدة والميزة المبينتين؛ لا يتحول إلى عقوبة مستمرة بعد انتهائها.

• الجزاء: لفت النظر الخطي

• الحد والشروط: تنبيه تأديبي مكتوب يحدد المخالفة والتصحيح المطلوب.

• الجزاء: الإنذار الخطي

• الحد والشروط: إنذار مكتوب يبين الواجب وأثر التكرار المشروع.

• الجزاء: الخصم من الأجر

• الحد والشروط: لا يزيد على أجر 5 أيام في الشهر، مع ضوابط المادة (25) المبينة بالمادة (9) من هذه اللائحة.

• الجزاء: الوقف التأديبي

• الحد والشروط: مدة لا تزيد على 14 يومًا دون صرف أجر أيام الوقف.

• الجزاء: الحرمان من العلاوة الدورية

• الحد والشروط: مدة لا تزيد على سنة، إذا وجد نظام للعلاوات وكان الاستحقاق مقررًا بالعقد أو اللوائح.

• الجزاء: الحرمان من الترقية

• الحد والشروط: مدة لا تزيد على سنتين، في المنشأة التي يوجد بها نظام للترقية.

• الجزاء: الفصل من الخدمة

• الحد والشروط: مع حفظ حق العامل في مكافأة نهاية الخدمة؛ وتراجع شروط الإنذار والإنهاء بحسب الحالة.

9 الخصومات والحساب والتنفيذ المالي(9)

9.1 الحدان الواجب مراعاتهما

حد الجزاء بالخصم في المادة (39) هو أجر 5 أيام في الشهر. وبصورة مستقلة، تقيد المادة (25/1/و) اقتطاعات المخالفات وفق لائحة الجزاءات المعتمدة من الوزارة بحد 5% من الأجر. لذلك لا يعد سقف 5 أيام إذنًا باقتطاعه كاملًا من راتب الشهر. يفحص مسؤول الرواتب تحقق اعتماد اللائحة لدى الوزارة حيث يلزم، ويطبق الحد الأقل القابل للتنفيذ، ولا يوزع الجزاء على أشهر للتحايل على أي سقف.

9.2 ورقة حساب إلزامية

تبين ورقة التنفيذ الأجر المستحق وأساس الحساب ونوعه والأيام أو النسبة ومجموع الاقتطاعات الأخرى والمبلغ المسموح به. إذا تعددت أسباب الاقتطاع، لا يتجاوز مجموعها 50% من الأجر وفق المادة (25/2)، مع مراعاة الحدود الخاصة لكل سبب. مثال توضيحي: أجر شهري 6,000 درهم يجعل حد الاقتطاع التأديبي 5% مساويًا 300 درهم؛ لا يبيح ذلك اقتطاع مبلغ أكبر بحجة أن أجر 5 أيام أعلى.

9.3 الفصل بين الحقوق والعقوبات

لا تفرض غرامة تلقائية على التأخر أو تلف العهدة. يعالج مقابل وقت العمل غير المؤدى وإصلاح الضرر في مساريهما القانونيين مع الإثبات وحدود الاقتطاع، دون تكرار العقوبة أو خصم تعويض تقديري بلا سند. أي مبلغ لم تتضح مشروعيته لا يخصم حتى حسمه. تسلم للموظف تفاصيل الخصم، ويرد ما ألغي أو احتسب خطأ في أول دورة رواتب تالية أو خلال 10 أيام عمل أيهما أقرب كالتزام داخلي.

10 جدول تصنيف المخالفات والتدرج(10)

10.1 طريقة قراءة الجدول

الجدول التالي معيار مؤسسي لتوحيد المعاملة، وليس جدول غرامات صادرًا عن الدولة. يسري تدرجه المقترح على مسار قانون العمل وحده، ويطبق بعد التحقيق. المقصود بالتكرار ثبوت مخالفة مماثلة جديدة بعد تبليغ جزاء سابق صحيح، خلال 12 شهرًا كضابط داخلي؛ لا تحتسب القرارات الملغاة أو الوقائع غير الثابتة. يجوز تخفيف الجزاء بأسباب، وأي تشديد يستلزم تسبيب الجسامة ومراجعة قانونية.

10.2 ضمان عدم التطبيق الآلي

لا تتحول المخالفة الرابعة أو الثالثة بذاتها إلى فصل، ولا يمنع وصف المخالفة بالجسيمة من سماع الدفاع. إذا انطبقت حالة من المادة (44) فمسارها الخاص هو الواجب؛ وإذا لم تنطبق فلا يستخدم الجدول لتجاوز الإنذار أو مكافأة نهاية الخدمة. لا يوقع جزاء على غياب مشروع أو رفض تمييز أو تحرش أو أمر غير قانوني، ولا على بلاغ حسن النية لم يثبت.

• المخالفة بعد ثبوتها: التأخر أو المغادرة دون إذن، بعد استبعاد العذر

• للمرة الأولى: لفت نظر

• تكرار مماثل: إنذار خطي

• تكرار لاحق / حالة جسيمة: خصم حتى أجر يوم واحد بضوابط المادة (9)

• المخالفة بعد ثبوتها: عدم الالتزام بإجراء إداري معلن دون ضرر جوهري

• للمرة الأولى: لفت نظر

• تكرار مماثل: إنذار خطي

• تكرار لاحق / حالة جسيمة: خصم حتى أجر يوم واحد بضوابط المادة (9)

• المخالفة بعد ثبوتها: تأخر تسليم مهمة ممكنة التنفيذ بإهمال ثابت

• للمرة الأولى: لفت نظر أو إنذار بحسب الأثر

• تكرار مماثل: إنذار خطي

• تكرار لاحق / حالة جسيمة: خصم حتى أجر يومين بضوابط المادة (9)

• المخالفة بعد ثبوتها: غياب غير مشروع دون تحقق حد المادة (44)

• للمرة الأولى: إنذار بعد تحقيق العذر

• تكرار مماثل: خصم حتى أجر يوم بضوابطه

• تكرار لاحق / حالة جسيمة: جزاء متناسب من المادة (8) بعد مراجعة قانونية

• المخالفة بعد ثبوتها: مخالفة تعليمات سلامة معلنة أو تجاوز صلاحية

• للمرة الأولى: إنذار؛ أو إحالة عاجلة إن كان الخطر جسيمًا

• تكرار مماثل: جزاء مناسب بعد مراجعة الضرر

• تكرار لاحق / حالة جسيمة: تراجع المادة (44) فقط عند تحقق شروطها

• المخالفة بعد ثبوتها: عدم الإفصاح عن تعارض أو قبول هدية محظورة

• للمرة الأولى: تحقيق في العلم والقصد والمنفعة؛ إنذار إن كان محدودًا

• تكرار مماثل: إحالة لجزاء مناسب قانونًا

• تكرار لاحق / حالة جسيمة: لا فصل تلقائي؛ يفحص التربح والضرر

• المخالفة بعد ثبوتها: كشف بيانات أو استخدام تقنية غير مصرح بها

• للمرة الأولى: احتواء فوري وتحقيق؛ إنذار أو جزاء بحسب الضرر

• تكرار مماثل: إحالة لجزاء مناسب قانونًا

• تكرار لاحق / حالة جسيمة: تراجع شروط أسرار العمل بالمادة (44)

• المخالفة بعد ثبوتها: إساءة لفظية أو تنمر أو تحرش أو تمييز

• للمرة الأولى: حماية وتحقيق؛ جزاء بحسب الجسامة

• تكرار مماثل: لا تشترط سابقة إذا كان الفعل جسيمًا

• تكرار لاحق / حالة جسيمة: تراجع شروط الاعتداء والقوانين المختصة

• المخالفة بعد ثبوتها: تزوير أو استيلاء أو تلاعب بتبرع أو عهدة

• للمرة الأولى: حفظ الدليل وإحالة قانونية عاجلة

• تكرار مماثل: لا يشترط التكرار إذا انطبقت حالة قانونية

• تكرار لاحق / حالة جسيمة: المادة (44) بشروطها والإحالة المختصة

• المخالفة بعد ثبوتها: انتقام من مبلغ أو شاهد أو إتلاف دليل

• للمرة الأولى: حماية وتحقيق مستقل وجزاء متناسب

• تكرار مماثل: إحالة لجزاء مناسب قانونًا

• تكرار لاحق / حالة جسيمة: لا يفترض القصد من عدم ثبوت البلاغ

11 الإيقاف المؤقت والإجراءات الاحترازية(11)

11.1 التحقيق في مسار العمل

يجوز الإيقاف المؤقت للتحقيق إذا اقتضت مصلحته ذلك لمدة لا تتجاوز 30 يومًا مع وقف نصف الأجر، وفق المادة (40/1). يحدد القرار ضرورة الإيقاف وتاريخه وآثاره المالية وموعد مراجعته والمسؤول عن تسليم المهام. إذا حفظ التحقيق أو لم تثبت المخالفة أو اقتصر الجزاء على الإنذار، يصرف ما أوقف من الأجر خلال مدة الإيقاف. لا تمدد المدة بقرارات متتابعة للتحقيق نفسه.

11.2 التمييز عن الوقف التأديبي

الوقف التأديبي حتى 14 يومًا دون أجر جزاء يصدر بعد استكمال التحقيق، وليس وصفًا آخر للإيقاف الاحترازي. لا يجمع مع جزاء آخر للمخالفة نفسها. وتراجع قانونيًا أي علاقة بين الفترة الاحترازية والجزاء النهائي وآثارهما المالية؛ فلا تحسب الأيام مرتين أو يصادر نصف الأجر تلقائيًا عند اختيار جزاء آخر.

11.3 الاتهام الجزائي

في اتهام العامل بجرائم الاعتداء على النفس أو المال أو الجرائم الماسة بالشرف أو الأمانة، تطبق المادة (40/2) بشروطها حتى القرار النهائي من الجهة القضائية المختصة. ليس مجرد بلاغ داخلي اتهامًا يجيز هذا المسار. عند عدم التقديم للمحاكمة أو البراءة لعدم الجناية أو الحفظ لعدم كفاية الأدلة يعاد العامل لعمله ويصرف كامل الأجر الموقوف، وفق النص.

12 الفصل دون إنذار والإنهاء المشروع(12)

12.1 الشرط السابق للقرار

لا يصدر فصل دون إنذار إلا بعد تحقيق خطي، وقرار مكتوب مسبب يسلم للعامل، وثبوت إحدى حالات المادة (44) كاملة. ترفق المراجعة القانونية الدليل على كل شرط خاص، وتستبعد الاستناد إلى مجرد الاشتباه أو شدة الانزعاج أو فقد الثقة المجرد. يبين الجدول التالي الحالات القانونية بإيجاز ولا يغني عن مطابقة النص الرسمي وقت التنفيذ.

12.2 الفصل والحقوق الختامية

الفصل التأديبي مع حفظ مكافأة نهاية الخدمة الوارد في المادة (39) لا يساوي تلقائيًا الفصل دون إنذار. عند عدم انطباق المادة (44) تراعى أحكام الإنهاء والإنذار في المادة (43) والحقوق المستحقة. تؤدى الأجور والمستحقات الختامية خلال 14 يومًا من انتهاء العقد وفق المادة (53)، ولا تحبس جميع المستحقات بسبب تحقيق داخلي دون سند قانوني محدد.

12.3 حماية ممارسة الحقوق

يحظر الإنهاء بسبب شكوى جدية مقدمة إلى الوزارة أو دعوى على صاحب العمل ثبتت صحتها وفق المادة (47). لا يطلب من الموظف التنازل عن الشكوى أو التظلم مقابل سداد حقه. تسلم شهادة الخبرة وفق القانون دون تضمين عبارات انتقامية، وتسترد العهد وتلغى الصلاحيات مع صون الملف والبيانات دون نشر سبب الفصل للعاملين غير المعنيين.

• البند: 1

• الحالة القانونية: انتحال شخصية أو تقديم شهادات أو مستندات مزورة

• التحقق المطلوب: إثبات الانتحال أو التزوير ونسبته للعامل.

• البند: 2

• الحالة القانونية: خطأ نتجت عنه خسارة مادية جسيمة أو إضرار عمدي بالممتلكات مع الإقرار

• التحقق المطلوب: التحقق من شروط النص؛ إبلاغ الوزارة بالحادث خلال 7 أيام عمل من العلم بوقوعه.

• البند: 3

• الحالة القانونية: مخالفة تعليمات السلامة

• التحقق المطلوب: التعليمات مكتوبة ومعلقة في مكان ظاهر ومعلومة للعامل.

• البند: 4

• الحالة القانونية: الإخلال بالواجبات الأساسية رغم التنبيه

• التحقق المطلوب: تحقيق خطي وإنذار مرتين بالفصل إذا تكرر الإخلال وفق النص.

• البند: 5

• الحالة القانونية: إفشاء سر من أسرار العمل

• التحقق المطلوب: تحقق النتيجة القانونية: خسائر لصاحب العمل أو تفويت فرصة أو منفعة شخصية للعامل وفق النص.

• البند: 6

• الحالة القانونية: سكر بيّن أو تأثير مخدر أو مؤثر عقلي أثناء العمل، أو فعل مخل بالآداب في مكان العمل

• التحقق المطلوب: إثبات الحالة بأدلة مشروعة دون استنتاج طبي غير مختص.

• البند: 7

• الحالة القانونية: الاعتداء أثناء العمل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو الرئيس أو الزملاء

• التحقق المطلوب: قولًا أو فعلًا أو صورة اعتداء معاقب عليها بالتشريعات.

• البند: 8

• الحالة القانونية: غياب دون سبب مشروع أو عذر مقبول

• التحقق المطلوب: أكثر من 20 يومًا متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من 7 أيام متتالية؛ لا يكفي بلوغ العدد نفسه.

• البند: 9

• الحالة القانونية: استغلال المركز الوظيفي بطريقة غير مشروعة

• التحقق المطلوب: إثبات الحصول على نتائج ومكاسب شخصية.

• البند: 10

• الحالة القانونية: الالتحاق بالعمل لدى منشأة أخرى بالمخالفة

• التحقق المطلوب: إثبات عدم الالتزام بالضوابط والإجراءات القانونية المقررة؛ لا يمنع العمل المتعدد المصرح به.

13 المخالفات الحساسة والإحالات الخارجية(13)

13.1 الحماية والخصوصية

تعالج شبهة إيذاء طفل أو مستفيد أو التحرش أو التمييز بسرية عاجلة وبواسطة مختص مناسب. لا تجرى مواجهة إجبارية بين المبلغ والمشكو في حقه، ولا يعاد استجواب الطفل بواسطة غير المختصين. تفعل سياسة حماية الطفل وقنوات الجهة المختصة دون انتظار انتهاء التأديب. يفصل ما يلزم للدفاع عن البيانات الصحية أو الشخصية غير اللازمة، وتتاح نسخة منقحة عند الحاجة.

13.2 الأموال والتبرعات والبيانات

عند شبهة احتيال أو إساءة استعمال تبرعات أو تسريب بيانات، ينسق المحقق مع الامتثال وأمين الصندوق أو مسؤول أمن المعلومات لحفظ الأدلة ووقف الضرر. تتبع الإخطارات التنظيمية سياسة الامتثال ومكافحة غسل الأموال والقنوات المعتمدة للوزارة والجهات المختصة، ولا يفترض أن التحقيق الداخلي أو إقفال المخالفة يغني عن إخطار واجب قانونًا.

13.3 استقلال المسارات

تحدد المراجعة القانونية ما يجوز استكماله إداريًا وما يتوقف على فصل الجهة القضائية، وتوثق الإحالة وتاريخها وحدود مشاركة البيانات. لا تصف الجمعية شخصًا بأنه مدان جنائيًا قبل الحكم المختص. ولا تتخذ تسوية داخلية وسيلة لإخفاء جريمة أو إتلاف دليل أو منع تعاون مشروع مع السلطات.

14 المسار المرتبط بالموارد البشرية الاتحادية(14)

14.1 شرط التطبيق

يطبق هذا الباب على الموظف الذي يثبت انطباق أحكام الموارد البشرية الاتحادية عليه، مع مراعاة إحالة المادة (67) من النظام الأساسي. تُفحص جهة التعيين وسلطة القرار وقنوات التظلم المختصة كتابة. إذا كان الأخذ بالقواعد الاتحادية داخليًا فقط فلا يفترض اختصاص لجان الهيئة الاتحادية أو ديوان المحاسبة بنزاع الجمعية دون سند، وتحدد الجهة المختصة قانونيًا قبل التنفيذ.

14.2 أنواع الجزاءات وحدودها

بحسب المادة (107) من اللائحة التنفيذية رقم (48) لسنة 2023: لفت النظر الخطي؛ الإنذار الخطي؛ الخصم من الراتب الأساسي بما لا يتجاوز أجر 10 أيام عن كل مخالفة و60 يومًا في السنة؛ الوقف دون راتب إجمالي لمدة لا تقل عن شهر ولا تزيد على 3 أشهر؛ الفصل مع حفظ حق المعاش أو مكافأة نهاية الخدمة. هذه حدود لهذا المسار فقط، ولا تنقل إلى موظف يخضع لقانون العمل.

14.3 سلطة التحقيق والفصل

تتبع إجراءات المادة (106) والضمانات ذات الصلة، ويصدر القرار مسببًا ومتناسبًا مع الإخطار الخطي. يرفع الفصل إلى سلطة التعيين المختصة ولا تنفذه الموارد البشرية منفردة. يخضع الإيقاف الاحترازي وآثار الراتب للنص الاتحادي المختص لا لسقف 30 يومًا في قانون العمل. أي حجز مستحقات أو إحالة لجهة حكومية محددة يستلزم تحقق اختصاصها وسند انطباق الحكم قبل إجرائه.

15 التظلم والمدد في المسار الاتحادي(15)

15.1 التقديم والبت

عند ثبوت خضوع الموظف للمسار الاتحادي، يقدم التظلم خلال 5 أيام عمل من إبلاغ القرار وفق المادة (110)، وتبت اللجنة خلال أسبوعين من الاستلام وفق المادة (111). لا يشدد الجزاء بسبب التظلم. تتبع طريق الاعتراض وحدوده وفق المواد المختصة، ولا يوصف المسار الداخلي للجمعية بأنه بديل عن لجنة حكومية ولا يمنح وعدًا بقبول الاعتراض لدى جهة لا يثبت اختصاصها.

15.2 محو الأثر والسقوط

وفق المادة (113)، يمحى الأثر القانوني للفت النظر بعد 3 أشهر، والإنذار بعد 6 أشهر، والجزاءات الأخرى بعد سنة، محسوبة من توقيع الجزاء؛ وهذا محو للأثر لا إذن بإتلاف السجل. ووفق المادة (117)، تسقط المخالفة الوظيفية بالوفاة أو بمضي سنتين من ارتكابها مع قواعد انقطاع المدة بإجراءات التحقيق وبدء مدة جديدة. يراجع المختص تطبيق الانقطاع وتعدد المتهمين قبل تقرير السقوط.

15.3 تحديد جهة الطعن

تسلم للموظف ورقة تبين القرار والجهة والميعاد الصحيحين وفق صفته. إذا تطلب تحديد الاختصاص مراجعة قانونية، تبدأ فورًا دون استهلاك مهلة الطعن، ويبلغ الموظف بما يحفظ حقه. لا يحل ميعاد 10 أيام الداخلي الوارد لمسار العمل محل ميعاد 5 أيام عمل الاتحادي ولا يمدده.

16 القرار والتبليغ والتظلم في مسار العمل(16)

16.1 محتوى القرار

يتضمن القرار رقم الحالة وصفة الموظف والواقعة والقاعدة المخالفة والأدلة والدفاع والنتيجة ونوع الجزاء وحده ومقداره أو مدته وتاريخ نفاذه والجهة المصدرة ووسيلة التظلم. يوقع صاحب الصلاحية ويبلغ الموظف كتابة بسبب الجزاء ومقداره وما قد يترتب على تكرار المخالفة، دون تهديد بفصل آلي. يثبت الاستلام أو الإرسال للعنوان المعتمد وتعذر التسليم ومحاولاته.

16.2 المراجعة الداخلية

يجوز للعامل رفع تظلمه إلى إدارة الجمعية أو ممثل صاحب العمل دون أن يضار منه. تنظيميًا يستهدف تقديمه خلال 10 أيام عمل من التبليغ، مع قبول العذر وعدم اعتبار فوات المهلة تنازلًا عن الحق القانوني. يؤكد الاستلام خلال 3 أيام عمل ويصدر رد مكتوب خلال 10 أيام عمل، أو إخطار مسبب بالتمديد وموعد الرد. لا تشترط رسوم أو موافقة الرئيس المباشر.

16.3 نتيجة التظلم والحقوق الخارجية

يفحص مراجع محايد أسباب التظلم وكل دليل جديد، ويقرر التأييد أو التخفيف أو الإلغاء أو استكمال التحقيق اللازم للدفاع. لا تشدد العقوبة بسبب التظلم، وتبلغ النتيجة وأثرها التنفيذي. لا يشترط استنفاد هذا المسار للشكوى إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين أو القضاء، ولا يوقف حساب مهلها. يرفق بالقرار بيان القناة المختصة بحسب العلاقة الفعلية.

17 التنفيذ والتصحيح وإقفال الحالة(17)

17.1 التنفيذ المراقب

لا تنفذ الرواتب أو التقنية أو المسؤول المباشر إلا ما ورد في القرار النهائي القابل للتنفيذ في وقته. يحدد مسؤول واحد للتنفيذ، ويتحقق شخص آخر من مقدار الخصم أو تاريخ العودة أو انتهاء الحرمان. لا يعلن القرار إلا لمن يحتاجه وظيفيًا. ولا يعد تقديم التظلم وحده وقفًا تلقائيًا للتنفيذ؛ يُدرس وقف التنفيذ عند الضرورة وفق صلاحية الجهة والنظام المنطبق.

17.2 الإلغاء وإعادة الحقوق

عند إلغاء الجزاء تُصحح الرواتب والملف والتقييم والصلاحيات وأي أثر ترتب مباشرة عليه، ويخطر من تسلم القرار السابق بما يلزم للتصحيح. يوثق الرد المالي وموافقة المراجع ويعطى الموظف إشعارًا بالإقفال. في مسار العمل تكف الجمعية داخليًا عن استعمال الجزاءات السابقة للتشديد بعد 12 شهرًا من تبليغها ما لم يقرر القانون حكمًا آخر؛ ولا تعد هذه المدة سقوطًا قانونيًا للدعوى أو إذنًا بالإتلاف.

17.3 خطة منع التكرار

تحدد عند الحاجة إجراءات تدريب أو تعديل صلاحيات أو تحسين رقابة أو توضيح تعليمات، مع مسؤول وموعد ودليل إنجاز. لا يكلف الموظف عملًا مهينًا أو غير مشروع باسم التصحيح. تقفل الحالة بعد إثبات تنفيذ القرار وتسوية التظلم والحقوق وخطة المعالجة، مع إبقاء أي مسار قضائي أو تنظيمي مفتوح مستقلًا في سجل المتابعة.(18)

18 السجلات والاحتفاظ والسرية

18.1 الملف المقيد

يحفظ لكل حالة ملف يتضمن القيد وتصنيف النظام والتكليف والإقرار والإخطارات والأدلة ومحاضر الدفاع والتقرير والقرار والتظلم والتنفيذ. يقتصر الوصول على المخولين، وتفصل هوية المبلغ وبيانات الطفل والصحة عن النسخ التشغيلية. يثبت سجل الاطلاع والإرسال، ولا تحفظ الملفات في أجهزة أو بريد شخصي أو أدوات ذكاء اصطناعي عامة.

18.2 المدة والإتلاف

تطبق مدد الحفظ القانونية بحسب تصنيف السجل: 5 سنوات على الأقل للسجلات الإدارية و10 سنوات على الأقل للسجلات المالية وفق ضوابط مؤسسات النفع العام، مع تطبيق أي مدة أطول واجبة. تتبنى الجمعية بداية داخلية من الإقفال النهائي للحالة للملف الإداري، وتربط الدليل المالي بسنته المالية دون تقصير أي حد قانوني. يوقف الإتلاف عند نزاع أو تحقيق أو طلب جهة مختصة، ولا ينفذ إلا بعد انقضاء المدة ورفع الحجز واستيفاء موافقة السلطة المختصة حيث يلزم.

18.3 التقارير والنفاذ

ترفع الموارد البشرية للمجلس تقريرًا دوريًا منزوع الهوية عن أنواع المخالفات والمهل والتظلمات والإلغاءات وأسباب التكرار، دون كشف بيانات غير لازمة. تراجع اللائحة سنويًا وعند تغير القانون، وتبلغ للعاملين بصورة مفهومة مع توثيق الاستلام. يعمل بها من تاريخ الاعتماد المحدد ببيانات الوثيقة، ولا تستخدم بأثر رجعي لتجريم سلوك أو زيادة جزاء على واقعة سابقة.

المراجع الواردة في الوثيقة المعتمدة

1. النظام الأساسي المعتمد للجمعية لسنة 2026، النسخة المؤرخة 25.06.2026 بالمكتبة القانونية، المادتان (67) و(84)، وبخاصة البند (7) من المادة (84). أرقام المواد مطابقة لنص الوثيقة الفعلي. الاختصاصات الداخلية أدناه تنظيم معتمد بهذه اللائحة في حدود القانون والنظام الأساسي.

2. النظام الأساسي المعتمد للجمعية لسنة 2026، النسخة المؤرخة 25.06.2026 بالمكتبة القانونية، المادتان (67) و(84)، وبخاصة البند (7) من المادة (84). أرقام المواد مطابقة لنص الوثيقة الفعلي. الاختصاصات الداخلية أدناه تنظيم معتمد بهذه اللائحة في حدود القانون والنظام الأساسي.

3. المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل وتعديلاته، المواد (3) و(4) و(14) و(39) إلى (41)؛ وقرار مجلس الوزراء رقم (1) لسنة 2022، المادة (24). المصدر الرسمي: uaelegislation.gov.ae/ar/legislations/1541 و1547.

4. النظام الأساسي المعتمد للجمعية لسنة 2026، النسخة المؤرخة 25.06.2026 بالمكتبة القانونية، المادتان (67) و(84)، وبخاصة البند (7) من المادة (84). أرقام المواد مطابقة لنص الوثيقة الفعلي. الاختصاصات الداخلية أدناه تنظيم معتمد بهذه اللائحة في حدود القانون والنظام الأساسي.

5. لائحة الموارد البشرية NABDA-HRM-001، بابا المخالفات والتظلم؛ وسياسات تعارض المصالح والإبلاغ عن المخالفات وحماية الطفل والبيانات وأمن المعلومات. التصنيف ومهل الخدمة والإجراءات التصحيحية في هذه اللائحة ضوابط مؤسسية وليست عقوبات مستحدثة بقانون.

6. قرار مجلس الوزراء رقم (1) لسنة 2022 بشأن اللائحة التنفيذية للمرسوم بقانون تنظيم علاقات العمل، المادة (24)، بشأن التناسب والتحقيق والتبليغ والتظلم ومدتي (30) و(60) يومًا. مهل الخدمة الداخلية المحددة بهذه اللائحة ليست مددًا قانونية ولا تمددها.

7. قرار مجلس الوزراء رقم (1) لسنة 2022 بشأن اللائحة التنفيذية للمرسوم بقانون تنظيم علاقات العمل، المادة (24)، بشأن التناسب والتحقيق والتبليغ والتظلم ومدتي (30) و(60) يومًا. مهل الخدمة الداخلية المحددة بهذه اللائحة ليست مددًا قانونية ولا تمددها.

8. المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021، المادتان (39) و(40): أنواع الجزاءات وحدودها، والتمييز بين الوقف التأديبي والإيقاف المؤقت للتحقيق أو بسبب الاتهام الجزائي.

9. المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021، المادة (25)، وبخاصة البندان (1/و) و(2)، والمادة (39/1/ج). يلزم الجمع بين سقف الجزاء وضوابط اقتطاعه من الأجر؛ واعتماد لائحة الجزاءات لدى الوزارة حيث يتطلبه نص الاقتطاع.

10. لائحة الموارد البشرية NABDA-HRM-001، بابا المخالفات والتظلم؛ وسياسات تعارض المصالح والإبلاغ عن المخالفات وحماية الطفل والبيانات وأمن المعلومات. التصنيف ومهل الخدمة والإجراءات التصحيحية في هذه اللائحة ضوابط مؤسسية وليست عقوبات مستحدثة بقانون.

11. المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021، المادتان (39) و(40): أنواع الجزاءات وحدودها، والتمييز بين الوقف التأديبي والإيقاف المؤقت للتحقيق أو بسبب الاتهام الجزائي.

12. المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021، المواد (43) و(44) و(47) و(53). حالات الفصل دون إنذار محصورة بشروطها في المادة (44)، ولا ينشئ جدول الجمعية أسبابًا إضافية للفصل دون إنذار.

13. لائحة الموارد البشرية NABDA-HRM-001، بابا المخالفات والتظلم؛ وسياسات تعارض المصالح والإبلاغ عن المخالفات وحماية الطفل والبيانات وأمن المعلومات. التصنيف ومهل الخدمة والإجراءات التصحيحية في هذه اللائحة ضوابط مؤسسية وليست عقوبات مستحدثة بقانون.

14. المادة (67) من النظام الأساسي؛ المرسوم بقانون اتحادي رقم (49) لسنة 2022 بشأن الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية؛ قرار مجلس الوزراء رقم (48) لسنة 2023، المواد (106) إلى (113) و(117)، في نطاق ثبوت انطباقها. المصدر الرسمي: fahr.gov.ae، قسم التشريعات والأدلة، القانون واللائحة التنفيذية؛ uaelegislation.gov.ae/ar/legislations/2115. لا تنشئ الإحالة اختصاصًا حكوميًا للجمعية.

15. المادة (67) من النظام الأساسي؛ المرسوم بقانون اتحادي رقم (49) لسنة 2022 بشأن الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية؛ قرار مجلس الوزراء رقم (48) لسنة 2023، المواد (106) إلى (113) و(117)، في نطاق ثبوت انطباقها. المصدر الرسمي: fahr.gov.ae، قسم التشريعات والأدلة، القانون واللائحة التنفيذية؛ uaelegislation.gov.ae/ar/legislations/2115. لا تنشئ الإحالة اختصاصًا حكوميًا للجمعية.

16. قرار مجلس الوزراء رقم (1) لسنة 2022 بشأن اللائحة التنفيذية للمرسوم بقانون تنظيم علاقات العمل، المادة (24)، بشأن التناسب والتحقيق والتبليغ والتظلم ومدتي (30) و(60) يومًا. مهل الخدمة الداخلية المحددة بهذه اللائحة ليست مددًا قانونية ولا تمددها.

17. لائحة الموارد البشرية NABDA-HRM-001، بابا المخالفات والتظلم؛ وسياسات تعارض المصالح والإبلاغ عن المخالفات وحماية الطفل والبيانات وأمن المعلومات. التصنيف ومهل الخدمة والإجراءات التصحيحية في هذه اللائحة ضوابط مؤسسية وليست عقوبات مستحدثة بقانون.

18. المرسوم بقانون اتحادي رقم (45) لسنة 2021 بشأن حماية البيانات الشخصية، في نطاق انطباقه واستثناءاته؛ قرار مجلس الوزراء رقم (5) لسنة 2025 بشأن مؤسسات النفع العام، المادة (8/6): تصنيف السجلات الإدارية والمالية ومدد الحفظ وموافقة السلطة المختصة على الإتلاف. المصدر: uaelegislation.gov.ae/ar/legislations/2792.